目 录
一、公安机关人力资源长远发展理论综述1
二、我国公安机关人力资源长远发展现状剖析2
三、完善我国公安机关人力资源长远发展有效建议4
参考文献7
内 容 摘 要
摘 要： 本文首先介绍了人力资源管理的基本概念和主要内容，然后分析了当前公安机关人力资源管理工作的现状及工作中存在的突出问题，针对公安工作性质，科学分析问题存在的原因，最后提出了完善公安机关人力资源管理和开发的建议，包括机构设置、人员招聘、岗位设计、在职培训、职业规划、绩效管理、薪酬管理等方面。
关键词： 公安机关、人力资源、绩效管理
我国公安机关人力资源长远发展分析
基层行政机关是典型的公共部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。基层行政机关肩负重要的社会责任，然后它们在人力资源管理方面存在不少问题，比如干部队伍活力不够，干部队伍结构不合理，人才资源流失现象严重等，本文旨在探讨在“以人为本”的基础上，怎样才能使基层行政机关干部“人尽其才，才尽其能”，最大程度的发挥他们的才能。
一、公安机关人力资源长远发展理论综述
所谓人力资源管理，其实是在传统经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对单位组织内外部门的人力资源进行一定时间内有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证单位组织既定目标实现与内部成员不断发展的最大化。现代人力资源管理主要包括以下十个方面的内容：
（一）制定人力资源计划。公安机关人力资源管理部门应根据组织的发展战略，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求信息，制定人力资源招聘、培训、开发计划。
（二）人力资源成本管理。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
（三）岗位分析和工作设计。人力资源管理部门应对组织中的各个岗位进行分析，确定每一个岗位对员工的具体要求，形成工作岗位职责说明书。
（四）人才招聘。根据组织的岗位需要及工作岗位职责说明书，从组织内部或外部吸引应聘者，从应聘者中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，最终确定录用人选。
（五）雇佣关系管理。求职者一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的劳资关系，为保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等达成协议，签订劳动合同。
（六）教育和培训。新进员工必须接受在职教育，包括组织的历史和未来发展规划、职业道德、组织纪律、劳动安全、工作要求、岗位职责、岗位技能等。
（七）绩效管理。绩效管理就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核结果作为员工晋升、奖惩、发放工资的有效依据。
（八）职业生涯规划。人力资源管理部门有责任关心员工的发展，帮助其制定个人发展计划，并为其提供职业发展的平台和条件。
（九）薪酬管理。人力资源管理部门从员工的资历、职级、岗位及工作成绩等方面，为员工制定相应的薪酬体系，薪酬水平应随着员工的职务升降、岗位变换、工作成绩变动进行相应的调整。
（十）档案管理。人力资源管理部门应妥善保管员工的档案资料，包括员工的简历、工作表现、工作成绩、职务升降、奖惩、培训和教育等方面的记录。
二、我国公安机关人力资源长远发展现状剖析
笔者以石狮市公安局人力资源管理为例，通过对部分民警代表的访谈结果和信息采集，并结合当前公安机关人力资源管理工作实际，笔者发现公安机关人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：
（一）警力不足且过于分散，民警工作压力大。目前，我局系统内在编民警、辅警、文职、工勤人员总人数已达2000余人，这还不包括各村、社区、企业的巡防力量，但警力不足的问题仍然比较严重，巡逻保卫、执法办案、社区网格等各个岗位工作人员超时加班现象仍然比较突出。据调查，警务辅助改革以前，90%以上的基层派出所民警、协勤队员反映很累，身体处于极度疲劳的状态，并且经常伴有不适感。造成这种结果的原因很多，一是警力分布不合理，目前分局有66个下属单位（不含内设机构、临时机构），其中派出所16个，交巡警平台27个，机关单位23个。机构设置太多，导致警力过于分散，使警力不足的问题变得更加严重。二是公安机关工作任务繁重，尤其是派出所、交巡警平台等基层单位，由于工作任务繁杂，千头万绪，导致民警长期得不到充足的休息，身体和精神都处于亚健康状态。三是作息时间不规律，公安民警经常需要熬更守夜，长期加班加点，生物钟被打乱，身体透支严重，甚至引起了严重的疾病。四是生活方式不健康，由于缺乏空闲时间，多数民警不参加或很少参加体育锻炼，导致疲劳的身心状态难以完全恢复。五是公安工作任务多，压力大，责任重，民警常常担心工作出现差错，害怕被追究责任，精神长期处于紧张状态。六是警务辅助改革后，协勤队员工资水平明显下降，导致许多协勤队员流失，警力缺乏现象更加严重。
（二）组织激励力度有限，民警发展动力不足。在现有的制度环境下，与其他单位相比，公安机关缺乏持久有效的激励政策，导致部分民警、辅警缺乏工作动力，在工作中消极应付，停滞不前。究其原因，一是公安机关人民警察作为最大的公务员群体，但领导干部的职位数量极其有限，民警晋升难度较大，竞争十分激烈，这让许多民警、辅警人员看不到自己的发展前景，于是产生了消极、悲观的想法。二是公安机关人民警察、辅警所承担的工作任务比较繁重，劳动强度较大，但经济待遇偏低，编内民警、辅警待遇不如其他类别的公务员、事业编制人员，这让部分民警、辅警觉得心里不平衡，缺乏职业荣誉感；辅警警务改革前连“五险一金”都没有，工资水平也比很多企业普通员工还低；如：在招聘新辅警队员时采用试用三个月，但三个月却给试用队员套用不合时宜“五险一金”，实际发放试用工资金额1500元，如果三个月试用期内人员未能通过试用，所缴纳的“五险一金”数额将随之流失，很难实现拴心留人效应。三是公安机关现行的绩效考核体系存在一定的局限性，自2010编内公务员实行阳光工资以来，公安机关内部绩效机制不断完善和更新，但至目前，仍然缺少对民警个体非常有效的绩效考核，致使日常考核公平有余，效率不足。个人的收入往往与行政级别挂钩，民警、辅警的收入水平趋于平均化，部分单位甚至存在干多干少没差别、干好干坏一个样的现象，这严重影响了民警的工作积极性。
（三）岗位安排不够科学，人与岗位不相匹配。据调查，部分民警反映，目前公安机关工作岗位安排不尽合理，民警的去向主要根据组织发展的需要来确定，而没有充分考虑民警的个人意愿、性格特征、专业特长等因素，导致部分民警现在所从事的工作岗位与大学所学的专业不一致，不能学以致用，难以发挥自己的专业优势。此外，由于组织对人才的需求分析不足，没有形成正式的工作岗位职责定位说明，在新警招聘过程中没有充分考虑求职者与每个岗位的匹配程度，导致新招入警务人员入职以后在岗位上出现诸多不适。虽然公安内部“传帮带”传统等以老带新的现象仍存在，但已大不如前。加上公安机关为民警提供的业务技能培训效果不理想，导致部分新入职的民警、辅警人员难以融入新的工作环境，迟迟不能胜任新的工作岗位，出现人与岗位不能匹配的结果。
（四）教育培训效果不佳，职业发展规划缺失。目前，公安机关的在职教育和培训体系尚不完善，系统外部无设置专业学习培训活动，系统内部学习培训零散，课程设置、培训内容、师资力量、考核模式都需要不断完善。在现有的组织环境中，公安机关内部学习的氛围不够浓厚；业务技能培训往往是缺什么补什么，缺乏系统性；培训内容不能及时更新，民警无法通过参加培训来丰富知识、提高技能，民警的职业发展缺乏足够的动力支撑。此外，公安机关为民警提供的发展空间有限，人力资源管理部门不能向民警提供关于职业发展方面的有效建议。由于缺乏清晰的职业生涯规划，部分民警对职业发展前景缺乏信心，他们不清楚自己将来会发展成什么样子，对未来感到迷茫、担心，缺乏信心。
总之，公安机关人力资源管理的各项职能尚未充分发挥，民警个人及组织的潜力未能得到充分开发。
三、完善我国公安机关人力资源长远发展有效建议
上文中反映的问题具有一定的普遍性，它们在民警的工作和生活中发挥着很大的作用，也深刻地影响着公安机关职能的发挥。从表面上看，造成以上问题的原因是多方面的，有组织的原因，也有个人的原因；有制度的原因，也有政策的原因。但笔者认为，问题的关键在于公安机关人力资源管理部门管理理念和方法不够先进，管理职能弱化。例如，由于对人力资源的价值和特征缺乏深刻的认识，让民警、辅警加班加点虽然可以取得一时之效，但如果以牺牲警务工作人员的健康为代价，失去的将是更长久的利益，也违背了人本主义的管理理念。针对以上问题，笔者提出六个方面的建议：
（一）强化管理职能，营造良好的职业发展环境。对于普通求职者来说，公安机关人民警察最吸引人的是其公务员身份。在大多数年轻求职者眼里，公务员往往意味着优越的职业环境、可观的经济收入、良好的职业发展前景等。但事实上，要想在职场上获得成功，在事业上有所建树，必须要有清晰的职业生涯规划。做好职业生涯规划，就是给自己的职业发展确定一系列的目标，并提出实现这些目标的措施和方法。一般来说，职业发展目标可以分为短期目标、中期目标和长期目标三种，短期目标的期限一般为1至5年，中期目标的期限一般为5至10年，长期目标的期限一般为10年以上。
当前，公安机关人力资源管理部门把主要精力放在了人力资源的管理上，比如人员招聘、业务培训、绩效管理和薪酬管理等，在人力资源的开发利用方面相对欠缺，对民警的职业发展缺少必要的帮助和支持，特别是辅警队伍的职业发展规划更是存在长期管理空白，2004年上级公安机关管理部门就针对协勤队伍职业发展提出规划设想，但经历了长达15年时间才正式出台相关改革文件。无论对于民警、辅警个人而言，制定职业生涯规划需要人力资源管理专业人士提供必要的咨询服务和帮助。事实上，很多国际组织、大型企业的人力资源部门都会为员工提供职业生涯规划方面的支持，帮助其迅速成长。因此，公安机关人力资源部门应大力引进人力资源管理专业人才，加快职能转变，更新管理理念，从而更好地为组织及民警个人的长期发展提供服务。
（二）把好招录关，选择与岗位最匹配的人才。在进行人才招聘之前，最重要的是对组织进行人才需求分析，了解组织需要什么专业人才，需要具备哪些条件。在人才招聘的过程中，我们的目标不是从应聘者中选择最优秀、最拔尖的人才，而是选择最符合岗位需求的人才。这是因为，最优秀的人才未必符合我们的岗位需求，未必能踏踏实实地在我们提供的岗位上努力工作。因此，需求分析是人才招聘的基础，人才招聘的过程是应聘者与岗位进行匹配的过程，谁能与我们的岗位最匹配，谁才是我们要选择的人才。
（三）科学定岗，实现岗位与人才双向选择。在公安机关内部，每一个岗位的设置都应该建立在充分调查和科学论证的基础上。设置岗位之前，应明确每个岗位的任务和职责，以及需要什么条件的人才。只有这样，岗位设置才有根有据，人才招聘才有落点，才能有效减少人才浪费的现象，避免人浮于事的后果。针对那些已经入职的人，也许他们在招聘环节中表现得很好，但由于岗位安排不合理，在实际工作中与岗位并不匹配。例如，一个不喜欢写作的人却让他从事文秘的工作，一个热爱案侦工作的人却让他从事交通管理工作，等等。在这种情况下，我们不仅应当分析不同工作岗位对人才的要求，还应当分析当事人的专业特长、性格爱好等因素，通过多对多的自由匹配，实现双向选择，从而实现人力资源配置的最优化。
（四）完善在职教育和培训体系，培养合格人才。目前，公安机关的在职教育和培训体系存在着不少问题，如培训内容陈旧枯燥，与实际工作脱节，培训效果不明显等等。与此相对应的是社会环境日益复杂，科技发展日新月异，社会对警察的知识和技能要求越来越高。从发展的眼光来看，仅凭在学校学习的知识和之前所积累的工作经验，尚不足以支撑我们完成今后遇到的各种复杂任务。因此，坚持学习，积极探索新知，不断提高业务技能，是我们的必然选择。而良好的在职教育和培训体系，可以为我们提供一个终身学习的机会。
在新的在职教育和培训体系中，最核心的变革是根据组织的人力资源开发战略和民警个人的职业发展规划，以及社会对民警素质的具体要求，来设计在职教育和培训的课程内容，以突出知识的新颖性，技能的实用性，以及培训的系统性。为了进一步改善教育和培训的效果，应当完善相关的管理制度，加强师资队伍建设，严格考核考试办法，确保教育培训工作取得实效。此外，还可以通过加强与各高校的战略协作，采用联合培养的模式，培养各类专业人才。
（五）落实从优待警政策，切实维护民警合法权益。从优待警是公安机关加强队伍建设的基本政策，是改善公安民警队伍、增强队伍活力的有力保障，体现了党和国家领导人对公安民警的关怀。落实从优待警政策，切实维护民警、辅警合法权益，有利于保持民警、辅警队伍团结稳定，有利于增加公安民警、辅警的积极性和创造性，有利于促进组织与民警个人的共同发展。
落实从优待警政策，一要提高民警、辅警的政治待遇，努力争取更多的职级编制，解决广大民警非常关心的职级问题，在一定程度上减少或消除民警、辅警向上晋升的瓶颈。二要关心民警、辅警的身体健康和精神状态，适当减轻工作任务，让民警在劳累之余能够休养生息，逐步恢复到正常状态。三要切实维护民警、辅警的合法权益，维护民警的职业尊严，减少民警、辅警因公受伤、致残、牺牲的情况，加大对因公伤残、牺牲民警、辅警及其家属的扶助力度。四要提高民警、辅警的经济待遇，尤其是庞大的辅警队伍，更应该认真贯彻落实加班补助补贴、节假日慰问、困难辅警慰问、辅警子女升学奖励、住房公积金及相关补贴等政策，有效缓解辅警的经济压力，解决民警、辅警的实际困难。
（六）优化绩效管理办法，激活民警队伍活力。绩效管理的目的，就是要发现问题和不足，改善工作效果，提高工作效率。通过实施绩效管理，就是要打破吃大锅饭的模式，让优胜者脱颖而出，让落后者奋起直追，最终提高整个组织的工作效率。当前，公安机关实施的绩效管理方法单一，效果欠佳，导致民警、辅警收入结构单一、收入水平均等化、收入与工作业绩关联性不强等问题，绩效管理的激励力度有限。因此，改善绩效管理办法，完善绩效考核体系，是公安机关必须要解决的问题。
在新的绩效管理体系下，一是加强对公安机关核心业务的考核，把握关键，突出重点，避免眉毛胡子一起抓，不分主次地对各种业务进行全面考核。二是制定绩效考核指标要从工作实际出发，从人民群众的客观需求出发，以维护社会治安、打击违法犯罪为目的，避免出现绩效考核指标不符合工作实际的情况。三是绩效考核的结果，要及时反馈到被考核的单位和个人，促使他们进一步弥补工作不足，改善工作效果，提高工作效率。四是在对各单位、各部门进行业务考核的同时，应该更加重视对民警个人的绩效考核。只有这样，才能从根本上改变吃大锅饭的格局，从而激发队伍活力。五是绩效考核的结果要运用于民警、辅警的奖金收入、评先评优、职务晋升等方面，让表现优异者得到实惠和尊重，得到优先发展的机会，让表现落后者感到压力，促使其迎头赶上。例如：完善辅警考核机制。制定派出所辅警绩效考核办法，应当坚持公平、公开、透明的原则，推行优秀辅警、普通辅警、较差辅警三级考核制度。从思想认识、业务能力、内务管理、执法效率、违纪现象和群众满意度等方面对派出所辅警的警务工作进行考核，奖励先进、惩罚落后。实施争优创先制度，增加辅警的紧迫感和工作的主动性。
人力资源是公安机关最宝贵的一种资源，鉴于人力资源管理的重要战略地位，可以借鉴国际组织、大型企业的人力资源管理模式，在公安机关内部单独设立人力资源管理机构，专门从事人力资源管理、开发工作，充分发挥人力资源管理的各项职能，为公安机关及全体员工的长远发展提供优质服务和可靠保障。
参考文献
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