（三）推动社会的发展和进步
高校存在的重要意义就在于其服务社会的能力。高校所提供的社会服务，推动了经济的发展、加速了科技的进步，促进了社会的变革，对提高国家的综合国力起到了巨大的作用。高校教师作为提供社会服务的主体，其自身的素质和工作的质量直接决定了其服务社会能力的高低。对高校教师进行绩效考核，能够帮助高校教师正确地认识自己的绩效水平，明确努力的方向，提高自己的业务能力。而高校教师绩效的提高，有助于推动社会的发展和进步。
（四）有助于高校教师提高自身的能力
高校绩效考核的目的主要在于人力资源的开发，具体表现在两方面:一方面，组织利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工，分析绩效不高的原因，排除各种不利因素，促使员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。另一方面，个人通过考核了解自己的长处与不足，知道领导与同事对自己的看法，以便扬长避短，在工作中不断学习提高自己的能力。
三、高校教师绩效考核的现状及存在的问题
(一)高校教师的工作特点
高校人力资源主要是由教师、管理人员以及后勤服务人员组成，而教师是高校人力资源的核心力量，承担着教学和科研的双重任务，与其他组织的社会成员不同，具有自身的特点。
1.人力资本投入高
高校教师作为知识员工的一员，其劳动过程是对知识的归纳总结、传授与创新。这就要求教师必须具备渊博的知识、较高的智力水平和创新能力。因此教师必须具备高学历，至少是硕士以上学历，这就造成教师在从事教育工作之前，其前期的教育投入成本要很高。按照中国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币。
2.工作过程的特殊性
工作过程的特殊性表现在工作时间的弹性制和工作过程的非程序化。由于学术研究的特殊性，决定着高校教师的工作时间无法像企业和事业机关部门一样，每天保证8小时的工作时间。另一方面，无论是教师的教学工作还是科研任务，都没有一套程序化的操作模式，不同的教师有自身的教学方法和科研方法，是自身长期的实践和知识积累而成的，具有很强的独立性和自我表现意识。
3.成果实现的递延性
教师的劳动成果具有明显的递延性。从教学上看，传授基本的课本知识可以通过学生的考试成绩进行反映，但是对学生的思想、言行等方面的影响是无法通过具体的评价指标和特定的时间范围所能够反映的，可能是在校期间，也可能是在毕业以后的若干年教师的示范作用所产生的潜移默化的影响效果才会产生，造成了高校教师绩效考评体系设计的难度，忽略了教师这方面的工作的劳动付出。在学术科研上，从研究方向的确定到最后的应用研究执行，最终转化到实际的操作生产方面，其实现的价值是需要很长时间才能完成的，不是短期就能带来成效的。
4.工作具有创新性
教师的工作任务主要是教学和科研活动，虽然教学过程具有重复性，但是教学对象的动态性和复杂性，要求教师要不断研究与创新适合教育对象的教育方法。另外，教学的对象往往是知识的高度需求者，因而教师除了自身具有较高的知识水准、扎实的理论基础以外，还必须汲取日新月异的知识，在这一过程中无不体现着创新性。再者，科研工作的开展除了运用基础的理论知识以外，在整个科研活动中，创新的研究方法和研究视角也是不可缺少的一条主线。
（二）国内高校教师绩效考评存在的问题
1.考评目的问题
高校教师绩效考评应充分反映教师的整个工作表现，除了教学与科研业绩以外，还应包含教师的行为投入的考评，使得考评过程能够充分反映教师工作的有效性，同时也体现着高校自身的文化与战略发展目标。然而，目前许多高校使用的绩效考评体系过分注重了事后的结果考评，而忽略了对教师行为过程的考察，再加上考评结果往往与薪酬和岗位晋升相挂钩，造成许多教师重量不重质的结果，这对高校发展乃至我国的教育事业的发展都是及其不利的。另外绩效考评的设立应从高校文化和战略角度出发，然而在执行高校教师绩效考评过程中，往往未能将教师个人发展与高校发展相结合，而是将其看成孤立的个体看待。
2.评价主体问题
在对教师绩效考评上，定性指标的考评往往因为同行或上级领导重视人情，在打分时往往一团和气;学生因为害怕因为教师考评结果而影响自身的成绩，对教师的实际课堂表现无法做出正确的判断;教师自身的测评由于担心考评结果影响自己的职务晋升或是薪酬的发放，另外也由于自身无法完全认识到自己工作中存在的问题，使得考评结果存在偏差，造成考核分数拉不开档次，考核结果对于激励教师工作积极性，提高教育科研质量没有任何帮助。再者，有的管理者还把绩效评价当成管理、控制老师的工具。
3.考评内容问题
目前许多高校对教师的考评内容主要是沿用公务员的考评内容，即德、能、勤、绩、廉。而主要是对教师的职业道德和工作业绩的考评。工作业绩主要分为.教学工作量、教学质量、科研工作量、科研获奖情况以及人才培养和学科建设这几个方面进行考评。在考评内容中主要可以分为定量考评和定性考评两方面，其中诸如教师职业道德以及教学质量等定性指标往往由于考评主体的人情原因，造成定性考评差距不大。因此教师为了提高绩效考评成绩，而追求对业绩量的提升。另外，评价内容重科研轻教学。目前我国高校以教学科研综合类的院校居多，而专门科研的院校较少，教师的工作任务还是以教学为主，以培养合格的人才为出发点。然而学校间的评比或排名却是以学校的科研经费和SCI的文章为主要依据，这就造成学校为了提升知名度而在教师考评内容中加大了对科研的重视，这与学校的性质相违背的。其次教师在教学上投入的精力，在课程改革以及教学方法改良取得的成果往往无人问津，这势必造成了教师教学工作积极性的下降。
4.考评程序问题
(l)缺乏对教师工作过程的控制和指导许多高校的教师考评制度都是由管理者根据学校的战略发展目标，参考别的学校的考评制度制定的，教师自身对于考核制度了解不透彻;再者由于行政化的干预导致双方缺乏交流和沟通。这就造成高校管理者在执行绩效考评过程中，只关心考评的结果，对教师工作中存在的问题以及遇到的困难缺乏有效的指导，教师的工作积极性不高，考核制度流于形式，考核目标无法达成。
(2)考评结果缺乏反馈 高校教师队伍绩效考核中平衡计分卡的运用(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
