要进行绩效考核就要建立一套指标体系，通过各种指标来衡量业绩效果。根据各高校具体情况的不同，指标体系在细节方面也存在着差异。这里将高校教师绩效考核平衡记分卡一般参考指标一级、二级指标体系建立如下:
图2 高校教师绩效考核平衡记分卡参考指标体系
（1）社会贡献维度参考指标
①教学工作量。主要是指高校教师教学方面的工作数量，包括:课堂教学工作量、研究生培养工作量、带队实习工作量、毕业指导工作量、教学^论文发表量、教材出版量等内容。
②科研工作量。主要是指高校教师科研项目的申请数量、完成数量以及科研成果的产出数量等，同时还包括科研^论文发表量、著作出版量、专利获得量等。
（2）受众维度参考指标
①满意度。主要是指受众对高校教师所提供的工作产品的满意程度。具体表现为:学生对教师授课和指导的满意度、用人单位对学校毕业生的满意度、社会对科研成果的满意度等方面。
②受益度。主要是指高校教师劳动产出为受众带来的利益程度。例如:学生从教师的教育指导中获益的程度，培养的学生对用人单位的有用性以及教学、科研、服务活动产生的社会效益等。
③美誉度。主要是指各种类型的受众对高校、对高校教师工作的良好评价和认可程度。
（3）内部流程维度参考指标
①工作效率。主要是指高校教师科研攻关、^论文发表、著作出版、项目申报以及社会服务的周期和频率等，在一定程度上都反映了教师的工作效率。
②工作质量。主要是指高校教师劳动成果的优良程度，可以通过教学情况的评价、教学成果奖励、^论文著作教材的获奖情况、科研成果的评价、专利的获取、指导毕业^论文的评价，指导学生的评价等诸多方面来加以衡量和反映。
（4）学习与成长维度参考指标
①创造力。主要是指高校教师在具体的工作中，根据实际情况创造性地分析问题解决问题的能力，以及在教学和科研工作中的突破和创新。
②学习力。主要是指高校教师在工作过程中，能够认识到自身的不足，为满足工作的要求而不断地接受培训或者自觉学习、改进和提高的能力。
③品德言行。主要是指高校教师在教学科研过程中，通过自身的言行所表现出来的职业道德、高尚情操、教书育人、无私奉献等良好的修养和品质。
3.高校教师绩效考核平衡记分卡评价体系的建立
（1）评价主体的选择
运用平衡记分卡进行高校教师绩效考核的评价主体主要包括以下几种:
①被考核者。被考核者的自我评估，可以使被考核者有机会表达对自身工作绩效的看法，而他们也确实是最了解自己所作所为的人。所以，在考核过程中，各高校都应该把教师自评作为一个重要的起点，强调教师自我反思和学习的能力，并给予足够的重视。通过教师的自我评估与其它主体评估的有效结合，来真正地推动高校教师绩效的提高。
②被考核者的同事。被考核者的同事主要包括与被考核者同一教研组、同一院系的上下级和平级同事，以及在教学科研工作中有合作关系的其他部门的同事。被考核者同事的评估是绩效考核中的重要内容，考核者同事是平衡记分卡应用于高校教师绩效考核体系中评价主体的重要组成部分。
③被考核者的受众。学生作为接受教育的主体，其对教师授课质量的评价一直以来就是教师绩效考核的重点。不可否认，学生是教师教育、教学工作的直接作用对象，他们有权利，也最可能客观地评价所接受的思想素质教育、专业知识传授和科学研究指导的质量，应该成为教师绩效考核的评价主体。
④专家组。一方面，由专家或顾问参与，增加了考核过程的权威性，保证了评估的科学性和可靠性。另一方面，这些专家顾问既有来自本校的，也有来自校外的，内外部相结合增强了绩效考核的客观性，并且绩效考核的专家组是由多人组成的，也有利于克服个人偏差带来的不确切结论，使得考核的结果更加公正和可信。
（1）权重分值的设置
选择了评价主体，将各主体的评价结果综合后就可以得出绩效考核的最终成绩，但是四大主体的评价对综合考核成绩的作用程度并不是相等的，需要根据其重要性赋予一个权重分值，加权平均后才能得出最终结果。总权重为1，各主体的具体权重分值在特定的情况下也会有所不同，其一般的设置如下:
①被考核者自评(0.1)。被考核者的自评有时难以做出公正的评价，在这里只设0.1的权重。在具体的应用中，可以根据实际被考核者自评水平的高低不同作出适当调整。
②同事评价(0.3)。由于各级同事是被考评者的工作伙伴和合作者，被考核者的绩效是在与同事共同工作的过程中得到的产出，在很多时候外在表现为团队的共同成绩，需要通过同事的评价来确定个人的绩效。所以，在这里将其设置一个0.3的较高权重。根据被考核者具体的职务情况，可以将该权数在上级、下级以及同级同事之间加以细分。
③受众评价(0.4)。受众的评价对于绩效考核的重要性是毋庸置疑的，受众是被考核者绩效提高的直接受益人，所以他们有提高被考核者绩效的意愿，能够认真负责地对其表现给予客观、公正和准确的评价。受众的评价对高校教师的绩效考核是最为重要的，给予其0.4的最高权重。
④专家组评价(0.2)。提到专家组因为专家、顾问自身所具备的专业性和权威性，使得他们所作出的评价更为科学可信，但是，专家与被考核教师之间的接触较少，对其工作情况的了解也不够全面，难以保证绩效考核的准确性，所以为他设置0.2的权重。
最后，可以得出高校教师绩效考核平衡记分卡评价模型的表示公式为:
被考核教师绩效的综合评价=自我评价X0.1+同事评价XO.3+受众评价xo.4+专家组评价X0.2
五、高校教师平衡记分卡绩效考核实施中的难点与解决对策
（一）实施难点
1.缺乏学校领导的支持 高校教师队伍绩效考核中平衡计分卡的运用(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
