【摘要】：
近年来，随着我国市场经济进程的加快，为人才流动提供了宽松的环境，防范人才流失成为许多企业高度重视的问题。笔者通过分析2006-2010年胜利油田管理和专业技术人员流出状况，客观评价了人才流失的风险，并从用人机制、分配机制、培训机制相对滞后三个方面分析了人才流失的原因。针对人才流失的原因提出应从建立科学合理的人才使用机制、收入分配机制、教育培训机制，全力营造栓心留人的环境等四个方面入手，控制和防范人才流失，激励全体员工同心同德，合力推动胜利油田为促进国民经济和区域社会发展做出新的更大贡献。
【关键词】：胜利油田、人才流失原因、人才流失防范措施
一、引言
人才是企业的重要资源，特别是随着中国加入WTO，市场环境的复杂化，人力资本主导市场发展的时代正在到来，企业在市场上的竞争归根结底表现为人才的竞争。可以说，公司无论规模大小，人员多少，性质如何，只有善于用好经营管理、专业技术、技能操作等各种各样的人才，才能在激烈的市场竞争中掌握主动权，有的企业因为吸引了人才而获得迅速发展，有的企业因为人才流失而造成重大损失。胜利油田作为国有特大型企业，人力资源丰富，各类人才济济，但近年来，国家的政策法规、企业所处地理位置、信息技术迅猛发展等客观因素，同企业自身用人机制、分配机制、激励机制相对滞后等主观因素交织在一起，给企业人才管理工作带来较大的影响。为了解油田人才流出状况，研究人才稳定措施，加强人才队伍建设，笔者对2006-2010年油田管理和专业技术人员流出状况进行了专项调查，通过对调查结果的整理分析，初步掌握了人才流动的特点，明晰了人才流动的原因，基于笔者个人见解，分析了人才流失的影响及风险，提出控制和防范人才流失的对策和措施。
二、人才流失的概念和影响
（一）人才流失的定义与主要特征
人才流失，英文称之为“Brain Drain”是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。国内学者研究，人才流失主要与地域、行业、学历、年龄、职业发展等因素有关。一般情况下，人才总是从不发达地区向发达地区流动；在竞争激烈的行业、劳动密集型的行业人员流失频繁；学历高的流动性较大；年轻人才流失较多；拥有高智力资本，关注个人职业发展的员工流动性较大。
（二）人才流失的分类
国内学者对人才流失的分类如下：
1．显性流失和隐性流失。前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2．主动流失和被动流失。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者。包括被组织解雇、退休等。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时对人才流失研究的主要目的是帮助企业留住优秀的人才。因此，以主动流失为研究对象更有实际意义。
3．有利流失和不利流失。从企业的角度来看，根据人才流失给组织带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价。因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。
（三）人才流失的影响因素
影响企业人才流失的原因是多方面的，主要包括企业外部因素、企业因素和个人因素。
1．企业外部因素。主要包括国家的政策法规、地理位置、信息技术的迅猛发展、人才市场供求状况、其他企业对人才的争夺等。
2．企业因素。企业因素是影响人才流失的主导因素。一是薪酬福利因素，这是人才流失的直接因素，企业薪酬机制无论是缺乏外部公正性还是内部的公平性，都会导致员工满意度降低，增加人才流失的比例，当薪酬水平差不多时，福利水平的高低也可能影响员工的去留。二是职业成长机会，企业没有建立科学的职业发展通道，缺乏公平合理的晋升制度，绩效考核体系不健全，考核指标不完善，考核流于形式，考核缺乏监督机制等。三是领导者综合素质，领导者的风格让员工不适应、领导者与员工缺乏沟通，对员工缺少鼓励。四是企业文化建设，企业文化没有特色，不成体系，不能与企业实际紧密结合，得不到员工的认同等。
3．个人因素。员工个人的年龄、工龄、学历、家庭因素、深造学习等都有可能成为人才流失的原因。国外学者研究表明，一般年龄、工作年限与员工流动成反比，学历与员工流动成正比，年龄越轻、工作年限越短，学历越高，人才的流动率越高。此外，考虑照顾家庭或个人深造提升自身素质，也是人才流失不可忽视的原因。
三、胜利油田人才流失现状及风险分析 胜利油田人才流失防范对策研究(一)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
