其次，激励不到位。在绩效管理方面，由于公司内部绩效考核工作推进力度不够，使得主管人才和整个团队无法及时得到工作上的认可。并且由于公司在执行绩效制度的过程中不能严格的对优秀绩效行为进行合理、及时的激励，使得公司员工对工作产生不满情绪。
再次，福利政策朝令夕改，员工对公司归属感逐渐丧失。如创维集团所有产业公司执行统一的员工年假制度：在公司工作满一年以上，员工在其任职第二年即可根据工作要求和个人需要申请享受每年14个自然日的有薪假期。而创维 (深圳)有限公司在2007年将该假期时间调整为7个自然日，虽然此项修改依然符合国家劳动法的规定，但却使员工对公司的做法非常不满。
二、创维集团人才流失的原因分析和风险评价
人才流失严重及至于形成危机，是使企业陷于生存和发展危机的重要因素。知识经济既然是人才经济，人才短缺就必然成为与知识经济共生的永恒话题。在知识经济时代，能否解决人才危机这一难题，关系到商场上的胜败兴衰。企业即使有资源、有资金优势，但企业能否最终将这些优势转换为企业核心竞争力优势，并求得可持续发展，关键还是在人才。
（一）创维集团人才流失的原因分析
1.中层干部缺乏晋升空间的原因分析
当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越渺茫，对于眼前创维公司“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的瓶颈，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，看得见却摸不到，欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人便开始想找寻外面的机会。这在电子行业里更为明显，很多电子行业的高层常常被创始人家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，工作一段时间就走辞职的现象很普遍。但这些有丰富经验的中层正是那些竞争对手所争抢的人才，他们很快就寻找到了适合自己的新工作。因此，创维集团便出现许多中层管理由于在公司内部缺少晋升机会而选择到其他公司发展的现象。
2.公司管理者经营不善的原因分析
企业价值观是企业基本价值观念的系统认知。最直接反映企业创建者和企业群体的价值取向，促使员工的思想统一和行为聚焦。有效的企业价值观是经过了简明、实效的建立；充分的沟通并且进行示范，达到被员工所认知；得到企业各层面的认同，植入到公司各个流程体系中；进行不断评估调整使其螺旋上升的一个过程。创维企业价值观和行为之间的不匹配现象直接影响了企业的凝聚力和公司品牌，致使人心背向，导致各个层次员工选择另谋出路。
另外，创维高层人员流失的也在于经营理念、发展方向与公司经营者出现分歧，意见不统一而导致双方最终分道扬镳。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定阶段后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时双方对未来的发展就会产生严重的分歧，某些高层管理人员愿意就此罢手，接受企业经营者的观念，而另一部分奋进的高层管理者则选择坚持自己的理念、道不同不相为谋，他们就会离开原有的公司，选择新的适合自己的公司。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。
3．薪酬制度尚不完善的原因分析
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，创维公司向员工支付的薪资始终是员工极为看重的问题。总体来看，创维薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。员工普遍认为待遇的内部公平性存在问题，付出与收入不平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。其次，创维缺乏行之有效的激励体制，在团队激励方面可以说没有任何表示，致使团队员工丧失工作的激情，工作变得效率低下，也失去了对工作成果的欣慰感，丧失了积极工作的斗志。福利政策的一再克扣，增加了员工与公司间的矛盾，助长了员工跳槽的心里，以至于当年高离职率的出现。
（二）创维集团人才流失的风险评价
1.人才流失增加企业的经营成本风险
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。创维 (深圳)有限公司在很长一段时期内陷入这种人才流失-招聘-再流失-在招聘这种困境中，造成企业人力、物力的极大损失。
2.造成企业的技术和经验流失风险
当一些企业关键人才离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。尤其是在IT行业，这种企业内部的机密技术，更可能由于关键技术岗位的人才流失，而导致关键技术被竞争对手所掌握，影响企业的未来发展。
3.导致顾客的满意程度及忠诚度下降风险
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能吸引到新的顾客。创维的人流流失，不仅损失的是内部人才，它更大的损失是随着人才的流失，尤其是高层人才的流失，带走了很大一部分原有的客户，使企业经营、发展遇到瓶颈，造成巨大的经济损失。
4.大量人才流失造成工作缺乏连续性的风险
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。2007年整个年度中，创维移动的人员流动状况为入职323人，离职322人。如此高的人才流动率，造成企业培训成本的增加，并且一个人员对工作从陌生到熟悉再到熟练，都需要一定的时间，当其刚能胜任本职工作后，由于一定的原因选择离开公司，不仅造成企业的员工流失率增加，也严重影响到企业的正常生产工作。
5.人才流失提高竞争对手竞争力的风险
人才流失大多会在本行业内发生，流失的人才或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得“敌”强我弱，形成更大的竞争力反差。创维 (深圳)有限公司的核心部门是IT研发部，创维移动副总裁兼研发中心总经理离职带走了研发中心副总经理兼软件总监，并随后引发6位研发中心的部门经理追随他们共同离开公司，转投到竞争对手的门下。研发部门人员的大规模人才流失，造成企业产品研发的滞后，使企业失去了有力的市场竞争力。
三、创维集团人才流失管理对策及建议
破坏性的人才流失导致了创维移动彻底的失败，如何扭转这种被动的局面成为创维 (深圳)有限公司必须正视的问题。建议创维 (深圳)有限公司在提高以组织竞争力为目的的人力资源管理实施过程中，可从以下三方面进行改进：
（一）建立“以人为本”的用人理念 创维集团人才流失管理对策研究(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
