公司必须真正的建立“以人为本”的管理原则，只有真正重视人才的公司才能在运营中认真、科学的考虑整合人才资源，将人力资源管理提升到应有的高度；也只有贯彻“以人为本”的原则，才可以使人才们相信留在本企业对他们是有利的，要贯彻“以人为本”的原则要求企业领导必须具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选材的勇气、容才的胸怀、用材的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体员工都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人和企业融合起来，使人才得到企业的重视和信任。具体来说，企业要为每位员工，尤其是企业高级管理人才设定适合自身的职业发展规划。职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
在以人为本的管理理念上，厦门金龙公司可谓做得较为深入。他们认为，找到适合企业的人才只是第一步，如何留住人才，并最大限度的发挥每个人的作用才是人力资源管理的核心所在。在这一点上，厦门金龙将“以人为本”的用人理念分解为“尊重人、培养人、服务人”三大部分。所谓“尊重人”，就是让所有员工都了解企业的发展愿景，知道自己所在的是一个怎样的企业，未来会发展成为什么样的企业，并赋予员工相应的权利；“培养人”注重的是员工的技能训练，通过内部培训，让员工的技能快速成长，并给予员工于其自身价值与能力相匹配的薪酬和福利待遇；“服务人”则是为员工提供安全、健康的工作环境，让员工在积极的企业文化氛围中成长。
以人为本的管理的基本思想的精华在于人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。在创维 (深圳)有限公司，人力资源管理人员需要根据公司实际发展状况，依照需求理论逐级为公司优秀人才、高级管理人才设计职业发展规划，对于大多数高管人才更要关注其成就需要、权利需要、归属需要。尽力为他们提供广阔的发展平台，以满足他们实现个人价值的愿望，从而避免离职意向的产生。
（二）打造企业文化，增强核心凝聚力
和谐、健康的企业文化在员工内部具有导向、激励、约束、凝聚、纽带、辐射等多重功能，是企业成员应该广泛接受的价值观以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式，是企业内最具价值的无形资产，对企业的发展具有重要意义，而打造创维 (深圳)有限公司的企业文化管理必须从以下两方面入手：
1．公司领导以身作则
树立诚信、务实、节俭、正直的工作榜样，积极营造人性化的发展环境，为人才提供发挥自己才能的舞台和发展的空间。积极营造人性化的社会环境。坚持“以人为本”的用人原则，关心、支持人才工作，积极营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业环境，给人才一种实现自身及组织的价值自豪感、贡献社会的成就感及得到社会承认和尊重的荣誉感。通过良好的企业文化，来传递公司的价值导向，进行精神激励，避免违反职业道德的行为，团结公司内外部的各种力量，形成文化感染力。
2．与公司战略规划同步运作，构建文化建设制度体系
设置专门的团队进行推广、维护、管理、坚决将各种口号落到实处。根据高新技术企业员工的特点大胆推行“让员工走进去”的员工参与文化；“鼓励冒险、宽容失败”的创新文化；“全员学习、持续学习”的学习文化；“让培训成为诱人待遇”的培训文化；“绝不抄袭他人”的塑造个性文化；、“众人拾柴火焰高”的团队文化等，力求营造开放、公平、积极、进取的文化环境。
企业文化初步完善以后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、该企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣。由然而生自豪感。在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导先进事迹。企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。企业文化也逐步走向强势文化。但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化，即企业文化的再定位，塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
（三）建立科学的薪酬制度，提高员工公平感和满意度
工资和福利是企业用来对组织有所贡献的员工进行激励的最重要的方式，是保留现有员工、吸引外部人才的重要手段。如果员工对现有的工资和福利不满意，将直接影响期绩效输出。因此人力资源部门应从以下三点进行管理：
1．建立公平、合理和富有吸引力的工资体系
在公司内部根据员工性质不同建立不同的工资制度，进行针对性的工资管理，对稳定人才有较大帮助。创维 (深圳)有限公司高层管理人员的报酬收入建议多元化，即包括固定收入，也包括不固定或风险收入；既含有现期收入，也包含长期收入。具体来说，包括三个部分：基本工资，它是对高层管理人员工作职位和以往工作业绩的承认，以能保证其基本生活为前提，是预先确定的并在一定时期内保持不变。奖金，是对高管人才短期经营业绩的评价，促使其积极进取，创造更大收益，可以由公司董事会根据高层管理人员的短期（如一年）经营业绩来确定，并一次性支付。奖金是高管人才获得的风险报酬，它直接与高层管理人员的经济绩效挂钩，由市场竞争间接确定。长期收入，是又一种重视长期利益的激励方式。目的是鼓励高管人才长期以股东财产最大化行为为取向，防止其追求近期利益而出现不利于企业长期发展的短期行为。如股票期权，股票期权通常是在一个较长的时期甚至在他退出企业后才能获得，因此可以制约其经营的短期行为，有利于企业的长远发展。 创维集团人才流失管理对策研究(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
