（二）KC 公司KPI绩效考核体系存在问题及原因分析
1. KPI绩效考核体系存在问题。
（1）部门之间横向失衡: 生产部与销售部的考评指标仅与自己的部门职责有关, 如果仅考核单个部门, 似乎合情合理。但从公司的战略发展考虑, 却是一场灾难, 同时还影响了公司形象。各部门的目标相互之间严重失衡, 严重阻碍了公司目标的实现。
（2）注重结果忽视过程: 公司KPI绩效考核只关注考核的结果, 为考核而考核。KPI绩效考核是通过层层分解企业目标, 明确各部门各岗位要实现怎样的结果, 更重要的是指导员工实现结果的工作行为。公司在制定KPI考核体系后没有明确员工实现工作目标的行为, 只是在期末时进行考核。不能实现绩效管理的目的。
（3）考核沟通流于形式: 公司绩效考核程序中有考核沟通环节, 但很多被考核者对考核成绩并不认同, 同时考核者也没有真正向被考核者讲清楚得出考核成绩的依据。员工无法准确了解自己某方面的业绩如何, 也无法了解自身表现与组织期望之间的差距和原因, 使整个考核丧失其应有的价值。
（4）考核指标主观化、抽象化: KPI绩效考核注重的是量化考核, 考核指标应具体、形象、标准、可衡量。像KC 公司这样设定的考核指标对于KPI绩效考核没有实际意义。
（5）KPI考核结果的应用单一化、片面化:公司KPI绩效考核的结果仅仅是作为工资及奖金发放的参考因素, 而且奖金发放也是大同小异, 对于员工的激励效果不明显。从根本上说没有改变大型国有企业里员工吃大锅饭的现象。
（6）KPI指标库缺少维护: 该KPI绩效考核体系制定后公司短期内没有进行任何的修改与完善。企业内外环境处于不断变化中, 进而影响企业战略、战略目标、影响战略目标的因素等, 所以企业的关键绩效指标也应该随之调整, 不断更新。
2.出现问题的原因分析
（1）中国传统文化影响:中国传统文化中的大同思想、封建家长式思想、稳定思想等使得国有企业力求稳定发展、下级严格服从上级而缺少上下平等沟通等。使得KPI绩效考核流于形式也是意料之中的事情。
（2）对KPI思想理解不到位: KPI绩效考核体系在国内的运用还处于起步阶段, 虽然众多企业已开始重视它, 但对于KPI思想的理解大多没有到位, 只停留在表层, 只是为了考核而考核, 而不明确KPI绩效考核的目标是提高员工绩效, 最终实现企业目标和员工个人价值。
（3）注重各自利益忽视整体利益:公司在KPI绩效考核体系设定时，根据企业战略目标为各个部门下达了各自的目标，但没有将考核体系作为一个有机整体，统筹协调，导致各个部门只注重自己的目标。公司对于各个部门完成相应的任务或者达到既定结果其考核都是合格的。但忽略了各部门间的潜在矛盾冲突，没有将各个部门的目标引导到最终实现企业目标的方向上来。
（三）KC 公司KPI绩效考核问题解决思路
（1）加强思想教育、转变传统观念: 公司上下应深刻认识到KPI绩效考核体系对于公司战略目标和员工个人价值的实现都有积极作用。同时要树立正确的绩效考核理念, 深刻理解绩效考核的意义。对于中国传统文化要取其精华去其糟粕, 扬长避短。才能从根本上改变公司绩效考核现状。
（2）统筹目标、考虑内部顾客期望: 公司应将战略目标与各部门、各岗位的目标统筹协调。内部顾客即接受部门产品或服务的其他部门。企业的成功取决于跨部门的横向合作。在设计部门KPI 时, 要考虑他们的内部顾客, 明确内部顾客的要求和期望。只有这样才能保证部门之间的有效合作, 否则只能是各自为政, 本部门利益的获取是建立在其他部门利益的损害上, 造成组织的内耗。
（3）准确定位、清晰制定评价标准: KPI绩效考核的核心在于确定明确的关键绩效指标。指标设定应该符合SMART原则: S代表具体, 指绩效考核要切中特定的工作指标； M 代表可度量, 指绩效指标是数量化或者行为化的；A 代表可实现, 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R代表关联性, 指绩效指标是与上级目标具有明确的关联性, 最终与公司目标相结合；T 代表有时限, 注重完成绩效指标的特定期限。
（4）丰富考核结果运用: KPI绩效考核结果对于工资及奖金发放确实具有参考价值, 但这并不是其唯一作用。考核结果还可运用于员工晋升、岗位轮换、培训教育、员工职业生涯管理、验证招聘效果以及考核结果运用与激活沉淀等各个方面。
（5）建立完善企业人力资源管理信息系统:管理信息系统(MIS)是一个以人为主导, 利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以提高企业战略竞争优势、效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层动作的集成化人机系统。人力资源管理信息系统是将人力资源管理工作与MIS 结合，运用人力资源管理软件，节省人力、物力, 提高工作效率的系统。公司作为大型国有企业，有必要引进合适的人力资源软件，建立和完善人力资源管理信息系统。
五、 结论与展望
（一）结论
KPI的制定是强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。
首先，企业应该按照自身情况，充分理解KPI考核与一般绩效考核的区别，按照SMART 原则，通过合理的制定过程，从企业各部门纵向联系、横向联系等各环节出发，经过整体通盘考虑，制定本企业简洁精炼的KPI考核方案。
其次，在KPI执行过程中，需避免横向失衡、注重结果忽略过程、流于形式、指标抽象化、单一片面化等问题，加强员工思想教育、转变传统观念、制定清晰的评价标准并丰富考核结果运用。
最后，企业要重视KPI指标，要安排专人负责考评，时刻保持管理优化的理念，通过对KPI考核的积极学习研究和实践，不断完善考核体系和考核制度，使得企业绩效管理水平得到大步提升。
（二）未来的研究展望
随着社会的发展和我国深化国有体制改革, 国有企业将逐步完善现代企业制度, 这是发展社会化大生产和市场经济的必然要求, 是国有企业改革的方向。随着科技的进步, KPI理论在国内外的研究也会更加深入与完善。KPI绩效考核在国有企业中的应用将会更加广泛, 如何更加有效的将KPI绩效考核与国有企业完美的结合, 充分发挥KPI绩效考核对于企业绩效提高的作用, 最终实现企业目标和员工个人价值, 是本人将继续关注与思索的问题。
目前，在本文讨论的范围外，KPI中仍有许多不明确的地方需要解决，期待更多学者、企业管理者去研究实践。
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