AI公司之前曾有一支很强的销售团队，在短短3年左右的时间里，把公司的业务从北京已逐渐拓展到了全国范围内，甚至到海外。同行其他公司看到AI公司的业务拓展如此之迅速，不免会有更大的压力，于是，他们也赶紧招兵买马，加大发展力度以与之抗衡。然而如何才能赶上竞争对手，以立于不败之地呢，这成了所有落后者的难题。后来，他们发现核心销售人才对公司的业务发展起着决定性的作用，因此，他们通过不断的猎头等手段从竞争对手那里挖掘核心销售人才，通过高职位、高薪和高福利等为诱饵。AI企业或许是顺风顺水惯了，一开始没有意识到事态的严重性，当有一段时间里，公司销售管理部门开始不断地要求公司人力资源部紧急补充核心销售人才的时候，公司管理层终于意识到，这段时间里公司的核心销售人员已大量被竞争对手挖了墙角。由于缺少核心销售人才，致使公司对于国内的一些新市场无法如期拓展，公司的市场份额已明显在缩减，业绩已不再像从前那般速度增长。
另外，企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经营混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。
由此可见，关键核心人才的流失对企业资产的流失和对经营方面的不利影响，远远不止表面看到的那么简单。
3.无形加大离职成本。
大家都知道，企业如果流失一名重要的技术人员或管理人才至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。公司培养每一位核心员工都是在经济上、物质上和人力上予以较大的投入，核心员工的离职给企业带来经济损失，致使企业培养骨干人才的投入成本无法收回，甚至个别企业还会为个别员工支付离职费用。
核心员工属稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取。为弥补因离职而造成的职位空缺，组织需要承担大量招聘培训费用的直接成本、因此而损失的机会成本、使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
AI公司在培养人才方面可谓算是“很舍得”，除了公司内部专门设立了培训部门为员工专门做内训，还会定期邀请行业内专家前来公司为核心人才做专业知识和技能的培训，条件允许的情况下，还会安排核心员工到国外去学习全球行业内先进的专业知识和管理经验。AI公司每年在员工培训方面，投入的成本至少要在100万左右，包括新员工培训、专业技术培训、软性技能培训等方面，其中有60%-70%的培训经费都会花费在那些核心员工身上。
不但在培训经费和培训机会上给予核心员工最大的支持，在其他各项公司资源上也会优先“照顾”这些核心员工。因此，核心员工的突然离职，导致公司在这方面的大量投入成本是无法收回的。
4.为同业竞争企业输送了人才。
核心员工通常掌握的都是公司的关键技术，他能为公司创造价值，同时也能为其他同业企业创造价值。尤其是当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
AI公司就曾经发生过，整个团队离职，成立另外一家业务相同的公司，直接与原公司竞争，最后造成AI公司在此业务方面收缩战线。
行业中也有好多企业“喜欢”为竞争对手培养人才，有些员工的发展潜力比较好，在入职公司的时候还不那么“显山露水”，但经过在公司一段时间的学习和历练，员工自身各项能力提升很快，但是公司相关管理层并没有给予及时的肯定和鼓励，致使本可能成为公司的中坚力量或核心员工的人才无意中流失。当然企业中也有一部分核心员工，感觉自身在公司的发展空间受到限制，职业发展遇到了瓶颈而选择离开，而在竞争对手公司找到了适合自己发展的机会和平台。
5.对其他员工产生不利影响，会动摇军心。
一个组织或集体的某一个成员，尤其是核心成员的突然退出，必然会给其他在留成员发出错误信号，产生人才流失的“马太效应”，对他们的心理造成不利的影响和心理冲击，这会导致员工对公司领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，忠诚度降低、积极性下降、不安心工作等，加剧人才外流。特别是管理层的流失会导致群龙无首的状态，势必会影响到该部门业绩的下滑和业务停滞；
AI公司在并购另一个公司的整合初期就出现过这样的问题：AI公司从另一个公司并购了八个事业部，然而被并购后没超过1个月就有一位高管和一位中层管理人员离职，很快，他们原来事业部中最优秀的一支技术团队共计10人左右都随之离开公司。由于核心管理人员的离职，导致原来团队成员已无心工作，失去工作热情，人心不稳，直至新领导上任后才得以逐渐稳定。
三、 AI公司核心员工流失的具体原因分析
AI公司核心员工的大量流失，引发了公司人力资源部和管理层的深深思考，只有清楚员工流失的真正原因才能改善目前的流失状况，从而改善公司的业务发展状况。
通过多层次的分析，造成核心员工流失的主要因素可以从三个方面来说， 主要是就业环境变化造成员工的期望值升高、企业文化缺陷及不同公司之间文化差异、核心员工的个人情况。
1. 就业环境的影响
包括平均薪资水平、专业需求、所处行业发展情况等因素的影响，这些因素的变动都会影响到核心员工的心理期望、求职心态、职业生涯规划等。
目前AI公司所属的行业是北京竞争最激烈的IT行业，公司员工的薪酬水平与市场薪酬水平的差额高低，已严重威胁到员工的稳定与否。已被AI公司收购前的业务团队薪资水平在原行业中并不算好，他们期望通过这次并购，自己的薪资水平会与市场薪酬水平相平衡，包括AI原公司的员工，也有同样或更高的期望。但当现实并未如他们心理所期望的那样，员工就会倍感失落，同时，就会重新去规划自己的职业发展目标。
两个公司在合并后，在部分业务上进行了人员大调换，管理层希望经过这次人员调换能够给各自业务团队带来新的血液，进而创造出新的业务增长点；然而，这两个经历过不同企业文化熏陶的公司员工被揉到一起后，结果不但没有创造出新成果，反而因各自的专业需求点不同而发生了很大的冲突。
2. 企业的文化状况
缺乏企业文化的建设，核心员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对核心员工的向心力、凝聚力。由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使核心员工的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致核心员工的大量流失。
不同企业文化会造就不同的工作习惯和管理风格，如果处理不好，则会造成巨大的负面影响，这在AI公司那次不成功的收购中体现得很明显。AI公司和另一个公司并购后，公司管理层面却忽略了两个企业文化的统一和融合，更没有意识到这个因素可能会导致并购的失败。核心员工对新的企业经营、管理理念没有统一感、认同感，失去了向心力和凝聚力，从两个不同企业文化的公司走到一起工作的员工，在工作流程、工作思路、工作氛围等方面的分歧日益明显和突出，最终冲突不断，导致大家每天无心工作，办公室政治也随之而来。
AI公司在管理理念上总的来说是没什么问题的，但是在现实人员管理上存在很大的问题。特别是在管理层的人员选拔上，只要是跟高层领导关系不错，业绩上也还说得过去，这类人员被委以重任的可能性就比虽然业绩好，但与高层领导的关系一般的人高很多，这就使很多有能力的人才灰心丧气，进而失去了对企业的认同感。
3. 核心员工的个人情况
这里的个人情况，包括个人的经历、受教育水平、家庭情况、现有的薪酬、业绩情况等。
例如，受教育水平高，个人经历丰富的人才常常是企业之间人才争夺的目标，同时也是人才跳槽的资本。现有的薪酬和业绩也是影响核心人才流失的重要因素， 薪酬的高低体现了个人在企业中的价值，业绩的好坏则体现人才对企业做出的贡献。虽说并非薪酬越高就越有利于留住人才，但当所付的薪酬低于付出的业绩时，人才就更容易流失了。
AI公司作为行业内的实力最强的企业，人才济济，员工的技术、管理素质和综合能力均很高，但由于很多项目都在外地，出差频繁，长期出差等情况是常有的事，这对一些已经成家的员工造成了很大的困扰，经常没时间陪家人，家人有抱怨，于是，只要他们对目前的薪酬待遇稍微不满意，加上其他公司有更舒适的工作等，都会成为这些人离职的主要因素。
AI公司在与另一家公司合并后，整体业绩情况并未增长，有些优秀人才在新的环境下无法发挥出自己的才能，销售业绩或对公司的贡献越来越少，进而员工取得的薪资报酬也并未增长，有的甚至减少很多，员工的自信心也受到了严重挫败。这让员工已无法专心工作，他们就会希望能够找到更适合自己的平台去发展，从而更好地施展自己的才华，进而获得更好的收获和价值的体现。
四、 针对AI公司的核心员工流失问题，留住他们已迫在眉睫
现在企业间的竞争实际上已演变为人才的竞争,企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住核心员工对各公司来说已是一个十分重要的管理课题。AI公司面对的人才流失问题，如不及时解决，势必将会带来不可预知的后果。导致企业人才流失的因素有很多，就需要公司管理层和公司的人力资源部门分清楚是外部环境的诱惑，还是内部环境的影响所致。只有搞清楚这个关键问题，才能更有针对性的找出合适的解决方案。
通过分析，我们后来发现，造成AI公司大量核心员工流失的原因，内外因素都存在。
那作为，更好调整和把控的公司内部因素，我们应该如何建立一个留住核心员工的内部环境呢？我认为可以从以下几个方面入手。
（一） 留住核心员工应树立新理念
1． 人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，尤其是核心人力资本可以迅速转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大， 所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到 40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
AI公司对此已有清楚的认识，只是在执行过程中没有彻底的贯彻和落实好，尤其是个别部门领导甚至背道而驰，只注重部门业绩而忽视了人才的培养。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，对于很多的高管职位，直接采用空降形式补充，而不注重开发本企业核心员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤核心员工的积极性和主动性， 而且浪费了许多时间和财力。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台， 这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
AI公司在并购另一个公司后，高层领导中有些人喜欢“拍脑袋”，有些人喜欢根据自己的喜好来安排下属的工作内容和职位，在工作安排中严重缺乏客观性，科学性，从而导致下属的职业发展目标严重脱离了部门的发展以及公司的战略发展目标，这势必让员工对领导的工作安排有很大的不满情绪，自己的努力白白浪费，有不被重视的不好感受，这也导致了一个好的人才被忽视和浪费。 以AI企业为例，论核心人才流失及对策(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
