专职教师 49人
该校以传统的酬薪体系为主，即职位酬薪体系，主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。
（二）目前该校薪酬激励的特点和具体做法
目前学校支付给教职工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的激励主要是指为教职工提供的可量化的货币性价值；“内在”的激励则是指那些给教职工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励性价值。
1、工资类薪酬
（1）外在工资。学校的基本工资是按事业单位工资改革要求套改的，但对于长期聘用职工该校与其签订一份人事合同，其基本工资按合同上的支付。岗位工资是根据教职工所在行政管理岗位确定的相应的等级工资，专职教师的岗位工资是由本人的职称所定级差和代课多少的课时费来确定的，这是正式在编和长期聘用教职工收入报酬中的固定部分，是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种保障激励。
一般聘用专职教师无基本工资，有课时费；学校对一般外聘教职工的基本薪酬水平尽量紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证学校能够获得高质量的人才。
（2）内在工资。学校的事业单位性质、自身特点和蓬勃发展的现实，为教职工提供了良好的工作条件、环境和有保障的工作；一般聘用人员在学校的工作岗位上表现突出者可转聘为学校长期聘用人员，对一般聘用人员来说也是一种工作保障激励。
2、奖金类薪酬
该校根据实际情况运用节假日奖金、一次性奖金、发表^论文奖、一次性奖励对学校有突出贡献和获得各种荣誉的教职工、对年度考核合格者晋升薪级工资的激励手段，兼顾学校的短期效益和长远发展，结合短期激励薪酬和长期激励薪酬，来激励教职工不断创新、进取、取得更好的业绩。
（三）目前该校存在的薪酬激励问题及问题的成因等
1、薪酬满意度较低
教师收入与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。正式在编人员的基本工资平均为1896元，聘用人员则更低为1100元，课时费，岗位津贴平均每人每月200——600元不等，人均1600左右。薪酬不高这一现象与事业单位体制有关。
2、存在同工不同酬现象
正式在编人员与聘用人员薪酬计算不一样，如节假日福利，第一年的聘用人员只有正式在编人员的30%，第二年涨为50%，第三年为80%，第五年才为100%。这种由于身份不同、所属行业不同造成的分配不公，一方面挫伤了外聘员工的工作积极性和创造力，另一方面使部分校编员工形成“铁饭碗”思想，缺乏危机意识，安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神。
3、薪酬体系缺乏总体设计
该校酬薪体系不完善，很多在校教职员工都不能完全了解自己的薪酬组成，激励体制也不明朗。如缺乏有效的绩效考核制度，考核的指标比较粗放，没有针对各个岗位的具体考核数据和衡量标准。
三、改进九江某职校薪酬激励设计的对策和建议
（一）改变观念，倡导公平合理
薪酬改革，首先是思想观念上的转变，打破身份等级限制，打破平均主义，打破论资排辈等观念，倡导公平合理的薪酬分配制度。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不只是看其绝对值，而且还要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚。否则，将会产生负面效应，容易在教职工之间互相猜疑，不能全身心投入到教育教学之中，无法形成真正的工作合力。要实现新老员工的公平感，解决之道就是进行统一标准的薪酬体系设计。把薪酬的重点体现在诸如业绩、能力、工龄、学历或职位等等要素中，同时要搞好新旧薪酬体系的衔接，尽量把薪酬调整过程中带来的波动降低到最低程度。如在薪酬体系中设置工龄工资和创业津贴等，考虑的就是老员工的感受，以体现他们的价值；设置学历津贴、职称津贴。在薪酬体系中分别照顾到新老员工的利益，分别给他们薪酬差异明确的说法，不管什么员工执行的都是统一标准的薪酬体系，只要条件一样，岗位相同，报酬也一样。使得员工认识到，员工之间薪酬的差异不是学校薪酬制度的不合理造成的，而是个体差异引起的。员工之间的公平感自然就增强了。
（二）严格考核，有效激励员工
有效的激励机制不是简单的高薪制，薪酬体系必须让教职工有效的发挥自身能力和责任心，形成按“绩效”而不仅仅按“劳动”分配的原则，奖惩分明才能有效的激励教职工，充分体现薪酬体系的活力。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。平均分配奖励等于没有激励，不易激发和调动教职工的工作热情和积极性，在教师队伍中容易产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的想法，会削弱竞争氛围，滋生惰性思想，不利于学校积极健康发展。因此奖金、福利的分配应适当拉开差距，充分体现多劳多得，质优酬高。用“薪”激励的目的是调动全部教职工的工作积极性，应面向全体推出不同层次的奖励标准，如定期评选校级名师、骨干教师、教坛新秀等，使不同发展阶段的教师都有自己的努力方向和目标，形成良性竞争的氛围。
（三）合法合规，保护教职工利益
制度是目标实现的保障，用“薪”激励效应的实现也要靠相应的制度作保障。学校形成的绩效分配方案以教代会等形式审议通过后，要以制度的形式稳定下来，做到有法可依，有案可查，杜绝随意性，减少不必要的内耗。 薪酬体系必须是建立在遵守国家相关政策、法律法规的基础之上，薪酬体系一旦与国家现行法律法规不相符合了，应该迅速改进使之具有合法性。如国家规定的最低工资标准调整时，应该及时加以调整，保障员工的合法利益。
（四）建立全面薪酬制度
全面薪酬体系可以被整体划分为三类:工资类、奖金类和福利类。工资类中包含外在薪酬中的基本工资部分和内在薪酬的工资类要素；奖金类中包含外在薪酬的奖金部分和内在薪酬的奖金类要素；福利类中包含外在薪酬的福利部分和内在薪酬的福利类要素。
四、小结
本文在深刻了解次薪酬激励发展的现状基础上，充分认识到薪酬激励对提高企业竞争力和可持续发展的重要意义。在研究薪酬激励发展的新趋势下得出薪酬激励正朝这模式的多样化、形式多样化的多元化角度发展，未来的薪酬激励制度将更科学完善。
参考文献：
1. 胡江涛 , 刘凯 , 陈慧敏：《薪酬激励发展新趋势》，《法制与社会》2008年第6期
2. 匡碧妍：《浅议企业薪酬激励》，《现代企业文化》2010年第2期
3. 肖丽：《职业院校薪酬激励存在的问题及对策》，《管理观察》2009年第11期
4. 赵媛，王立甲：《高校与企业薪酬激励的比较分析》，《产业与科技论坛》2010年第1期
5. 阎锐：《高职院校新型薪酬机制构建初探》，《中小企业管理与科技》2009年第16期
6. 张立华：《浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性》，《现代商业》2010年第8期
以九江某职校薪酬现状为例(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
