有竞争力的薪酬对于吸引和保留品管技术人员方面的重要性不言而喻。根据相关调查数据显示：绝大多数的员工在择业的时候，首先看重的是公司薪酬水平的高低。由于大多数人在择业时，对公司的状况不太了解，无法对公司的发展前景做出正确的判断，因此只能通过公司薪酬水平的高低来判断其优劣。在同等情况下，求职者会首选薪酬水平高的公司，所以薪酬水平高的公司能够吸引优秀的人才，使其有大量的合格人才可供选择，而薪酬水平低的公司则难于招聘到高质量的员工。
福利是公司薪酬体系的重要组成部分，随着经济的发展、组织间竞争的加剧，设计深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因此，员工福利计划对于吸引和保留优秀员工起到非常重要的作用，福利项目设计得好，不仅能给员工带来很多方便，解除员工的后顾之忧，增加员工对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，还提高了公司的社会声望等。
员工持股计划是蕴含于公司内部的利益调整机制，即在公司所有者和员工之间建立起的一种新型的利益关系。在共同利益的基础上，所产生的激励和对公司经营发展的共同关注。
（三）发展层面的品管技术人员流失对策
这里的品管技术人员发展是指组织通过对品管技术人员进行职业生涯管理、培训开发和工作设计等，来促进品管技术人员的发展，从而实现品管技术人员能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同发展的动态管理过程。
1.品管技术人员的工作再设计
有些品管技术人员觉得现在的工作已不再具有挑战性，而且这种状态在短时间内不可能改变的时候，他们就会产生辞职的念头。公司要想留住这些员工，就需要对他们的工作进行再设计。工作再设计是指对工作系统进行周密的重新设计与安排，改变某种已有工作中的任务或其完成方式以满足员工的个人需求。公司应该注意为品管技术人员提供能充分发挥他们热情与潜能的工作，在信任的基础上充分授权，为品管技术人员提供更大的自由度，将品管技术人员推至工作流程前端，鼓励他们自主决策。公司对品管技术人员的工作再设计可以从以下二个方面着手：
（1）工作扩大化。工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向员工提供更多的工作，通常这些工作同员工原来所做的工作比较相似。对于绝大多数品管技术人员来说，工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。工作扩大化使员工的工作内容增加，由于员工完成的可能是整件工作，而不是工作的某个部分，从而会在心理上也得到安慰，提高了员工的工作兴趣，使员工掌握了更多的知识和技能。采用工作扩大制不仅能够激励员工，还能减少公司的经营费用。
（2）工作轮换。一方面，把员工横向调往同等级且技能要求相似的另一项工作。可以降低员工持续同种工作的厌倦感，也可以使他们掌握更多的技能；另一方面，由于组织扁平化趋势的影响，员工会发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或遇到发展瓶颈。品管技术人员通常处在一些关键职位上，他们可以发展的空间在公司中相对较少，如果每个人都向上发展的话，就比较难以实现。当他们发现自己可以通过努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越难的时候，品管技术人员可能会产生离职倾向，到另一个公司继续职业发展规划。如果公司不改变长期看重晋升的观念的话，将会导致优秀人才的流失，所以，通过工作轮换还可以强调可供选择的职业发展路线。
2.品管技术人员的职业生涯规划
公司应根据自身的实际情况，关注品管技术人员的职业生涯发展，为员工提供职业生涯评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造公司与员工共同成长的组织氛围，使品管技术人员对未来充满信心和希望。
第一，品管技术人员职业发展规划应与公司的战略目标相一致。公司应遵循“双赢”和“因人而异”的原则，根据品管技术人员的职业价值观、当前他们对工作的满意度、外部劳动力市场的变化趋势、内部员工的流失情况及组织未来业务发展情况等，明确品管技术人员管理重点和发展目标，并制定实现目标的相应支持计划。
第二，在建立了合理的品管技术人员职业生涯发展规划后，公司就必须通过其他的人力资源管理手段及其他管理手段来强化品管技术人员与组织的这种整合关系。组织通过工作轮换与调配、员工的晋升、职业绩效评估等组织的人员调配方案、薪酬方案及激励方案促使品管技术人员的职业生涯发展与组织发展趋于一致。
第三，对品管技术人员职业生涯目标的不断评估与修正。公司应定期对品管技术人员的职业生涯进行评估，对组织近期的发展方向、品管技术人员职业目标进展情况以及品管技术人员对自身职业进展的满意度等方面的信息进行重新审视，并根据变化的情况，对品管技术人员的职业生涯目标进行调整，从而保持品管技术人员职业生涯目标与组织发展目标的动态平衡。
此外，公司应该建立多途径的晋升渠道，使公司内的管理、技术、业务等类型的品管技术人员都能够在发挥其能力和特长的职位类别中得到晋升。
3.为品管技术人员提供必要的培训
公司只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在公司中的发展前途，这样才能使品管技术人员与公司结成长期合作的伙伴关系。公司对品管技术人员的培训工作应该注意以下几点：首先，公司开展的员工培训工作应该与员工的职业发展规划紧密相连；其次，品管技术人员的培训工作还应与公司的发展战略一致； 此外，培训结果应该与员工个人利益相挂钩。培训结束后，人力资源部不但要对员工所学培训内容即时评估，还要细致地对培训后员工绩效改进情况做出评估，及时对员工的培训绩效改进情况给予肯定。
（四）协调层面的品管技术人员流失对策
品管技术人员与管理者、品管技术人员与公司之间的关系，协调品管技术人员的工作与生活、并为员工营造一个沟通顺畅、人际关系和谐、以人为本的工作环境，不仅是保证品管技术人员身心健康和工作顺利的必要条件，更能够培养品管技术人员对公司的归属感，从而维系和提升品管技术人员的忠诚度。
1.营造以人为本的工作氛围
以人为本的公司会将员工的全面发展作为公司发展的目标之一。只有将员工的发展视为公司发展的根本和目标，公司才会从顺应人性的管理和满足员工的需要出发来挖掘员工的潜能，而不是依靠制约、强迫、控制等手段来实现劳动生产率的提高，公司的发展是以个人目标和公司目标的契合为前提，这样才是真正的以人为本。
公司建立对员工的信任机制是实施以人为本公司文化的一个重要特征。很多员工的流失是由于组织对其的不信任。这些信任须落实到具体的公司行为中，公司应建立公正、公平、公开的管理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等，对所有的员工一视同仁。公司领导者要做到言必行，行必果，并在领导与员工之间、员工与员工之间营造建立信任的组织氛围。
2.平衡品管技术人员的工作与生活
当今社会，环境变化的不可预测性和竞争的激烈性远远超过了过去，员工的工作压力也越来越大，对于优秀人才来说，要想事业持续发展，应该学会平衡工作和生活；对于公司来说，要想留住品管技术人员，也必须关注这一问题：关心品管技术人员的生活。一方面，公司要关心品管技术人员的健康状况。由于品管技术人员的工作环境所限，缺乏应有的锻炼和娱乐，这样长期下去，必然会威胁到他们的健康状况，因此要对品管技术人员的健康状况十分关照。应帮助品管技术人员平衡工作与生活。努力工作和良好的业绩不应该成为公司对员工期望的全部，保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活才是活力的最佳状态。
五、结论
在市场竞争日益加剧的21世纪，公司的成功越来越依赖于核心竞争力。公司的核心竞争力主要表现为知识和技能，品管技术人员是公司知识和技能的拥有者的一部分，也是公司价值的创造者。品管技术人员对公司的经营和发展具有重要的作用。也对公司来说，品管技术人员是重要的人力资本，因此，如何留住公司的品管技术人员，并使他们更好地为公司服务是摆在公司管理者面前的最大难题。本文以公司的品管技术人员为研究对象，从品管技术人员的内涵及特征入手，对品管技术人员流失对公司的影响以及品管技术人员流失的原因进行分析，并希一望通过改善人力资源的获取、保留、发展和协调等功能来留住公司的品管技术人员。这些管理对策对公司管理者和人力资源工作者预防和减少品管技术人员的流失有一定的帮助和借鉴作用。
参考文献：
1.王玉芹,叶仁荪.高科技公司员工离职模型[J].中国人力资源开发,2001, (10):19-21.
2.陈春花,肖智星.人才流动的微观动因分析[J].科技进步与对策.2000,(06):104-105.
3.刘满平，梁桂全.知识型公司人力资本流动的模型及激励策略分析[J].软科学，2002, (1):19-28.
4.谭亚莉，廖建桥.知识型员工流动的员工——组织匹配理论分析[J].商业研究.2003, (16):39-42.
5.裴春秀.基于过程的人才流失危机管理[J].中国人力资源开发，2004, (12):27-29.
6.布拉纳姆.留驻品管技术人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2003.
7.贝弗利?凯，沙伦?乔丹一埃文斯 .26个策略留住品管技术人员[M].北京:中信出版社, 2005.
8.梁小威，廖建桥.简论基于现代组织社会资本品管技术人员流失的组织绩效观[J].科学学与科学技术管理，2003, (7):119-122.
天润有限公司近一年品管技术人员的离职管理(四)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
