在实施职位型薪酬体系的企业中，许多企业的薪酬级别设置套用行政级别，而不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到体现和突出，出现了同工不同酬的现象，引起了内部不公平现象的出现。
2、薪酬评价标准不合理，无法实现岗位与薪酬的合理对接。
有的企业没有客观公平的定薪和加薪依据，即使有客观依据的，其评价标准缺乏合理性，太过抽象和难以量化，员工一般对工资的评定过程和方法持怀疑态度。另外，职位界定的不清晰，导致员工与职位权责利的不对等，使薪酬不能正确反映职位价值的大小。这些无疑使企业内部的薪酬体系失去平衡，使员工对薪酬问题无法达成公平性认知。
3、企业的职位分析、绩效考评等工作比较薄弱，没有实现绩效考评与薪酬管理的有效挂钩。
在有些企业中，由于没有实行合理的绩效考评，即使进行了考核，也没有将考核作为员工加薪和晋升的主要标准，因此造成真正的人才难以得到其应得的报酬，难以体现报酬系统的公平性原则。这个问题可以分为三种情况:一是完全没有考核，薪酬发放的随意性较强；二是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是由企业的高层官员拍脑袋来决定；三是有考核，而且制定了考核与薪酬分配挂钩的政策，但考核的操作性不强或没有权威性，使考核流于形式③。
4、薪酬体系的激励手段单一、效果差。
在企业中，员工的收入差距不仅取决于其所从事的工作岗位在企业中的重要程度和外部市场的工资状况，而且取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，由于许多企业既没有详细精确的工作分析和职位评价，也没有客观、公正的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法和观念也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有有效发挥出来。
三、如何将岗位评价应用于薪酬制度的设计
一般来讲，企业薪酬设计必须依据企业的发展战略和薪酬战略，企业中管理工作大部分都与薪酬设计有着直接或者间接的联系。员工为企业工作和效劳的动力很多，但是，薪酬无疑是最直接的方式。因此，薪酬制度的设计和管理从较高层面上牵动着企业的运营效率。
鉴于薪酬设计工作对企业有如此重要的影响，加之从第二部分中，我们可以看出现行的职位型薪酬体系还存在着一些问题和需要改进的地方。因此，本部分将探讨如何更好的将岗位评价应用于薪酬制度的设计当中，以实现岗位评价和薪酬的合理对接。
（一）基于岗位评价构建薪酬体系应遵循的原则
1、战略原则
战略原则是制定薪酬体系的首要原则。企业薪酬制度体系的设计应当建立在该企业的战略规划基础之上。只有首先明确本企业的发展目标和发展战略，同时对企业的发展目标和各种战略概念有清晰明确的认识和认同，才能够保证企业中不同层级的人员都有统一的价值观和认识观，确立各自正确的工作目标。通过对公司目标的层层分解完成薪酬制度的制定，使得每一个员工都参与到了薪酬的制定中，为薪酬制度的推行垫下良好的基础。
2、公平原则
薪酬设计者的首要任务是根据企业情况，结合多种现有的薪酬结构进行公平性分析。公平性分析是通过对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调来达到一个现有资源条件下最优的薪酬结构。
外部公平指要了解企业所处行业的薪酬水平，然后考虑企业的价值取向，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平；内部公平指将员工根据岗位分门别类，把可以采用相同的薪酬结构的岗位归为一类，然后针对每一类岗位分别设计相应的薪酬结构；员工自我公平指要在薪酬体系中，引入考核机制，将员工的薪酬和考核结果挂钩，以确保达到自我公平[4]。
3、员工参与原则
由于薪酬体系的建立是基于岗位评价的基础之上的，而岗位评价涉及到企业中所有的岗位，岗位评价方法的正确性、评价标准的准确性、岗位评价要素等不仅会影响岗位在企业中的相对价值和地位，而且最终影响在此基础上的薪酬制度的制定，这事关员工的切身利益和员工对薪酬的公平性认知和接受。因此，应该让员工适当的参与到岗位评价和薪酬体系的设计中来，使员工了解薪酬的评价标准和实施过程，提高他们对薪酬的认同度，从而保证了薪酬的内部公平性和认同性，从而有利于薪酬制度的顺利推行。
4、能级对等原则
基于岗位评价构建薪酬体系应该体现能级对等的原则，它应该是按照岗位本身的价值和重要性来向员工支付薪酬。一个岗位能级的大小，是由它在企业中的工作性质、难易程度、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高；反之就低。各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。现代企业管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，如果员工本人的能力与所任职位的能力要求不匹配，其结果必然导致不公平现象的发生，最终影响员工工作的积极性和企业的效率。因此，企业薪酬制度的设计必须保证职位的价值与薪酬的合理挂钩，以保证薪酬的合理性。
5、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬体系来激励员工的责任感和工作积极性是最常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力，能按“绩效”而不是完全按“劳动”分配的机制才能有效激励员工。
因此，在基于岗位评价设计薪酬体系时，岗位工资虽然占重要的比重，但是也应起到积极的促进和激励作用，不同的岗位应该有不同的对应薪酬，合理的拉开不同岗位间的薪酬差距。此外，在以岗位工资为主要工资的基础之上，可以辅之于绩效奖、工龄工资、津贴补贴、加班补贴等来加强对员工的激励作用。
比如我单位（中国石化第十建设公司）工资制度运行管理规定中对专业和技术岗位人员的工资构成就体现了激励原则。我单位专业、技术岗位人员的薪酬包括主体收入和辅助收入两部分，主体收入由岗位工资和绩效奖构成，岗位工资与绩效奖比例约为5:2；辅助收入由工龄工资和现行规定的津贴补贴构成。其中专业技术岗位人员及服务岗人员的加班补贴标准如下图所示[５]：
岗位分类 加班补贴标准(元/天)
技术专家、主任师、高级主管、主管 140
其他管理专业技术人员 110
小车司机、炊事员 90
其他服务岗人员 70
（二）岗位评价应用于薪酬制度前应注意的问题
1、岗位评价必须坚持客观公正的原则。
岗位评价必须坚持客观公正的原则：首先岗位评价要有科学的态度，即岗位评价需要运用管理科学、心理科学、现代数学等学科的基本原理，来建立起一套规范的岗位评价指标体系，使每个具体指标既既有科学的设计依据，又能比较全面、客观地反映每一工作岗位履行职责的真实情况。其次要做到因岗制宜、客观真实。在岗位评价时不仅要注意到不同岗位的层级、职责和性质，而且要减少和克服评价过程中的主观随意性。
2、岗位评价应该把握重点，突出中心。
要做到这一点：首先，岗位评价不应该面面俱到、贪多求全，不需要把与之一切有关联的或关联不太紧密的细枝末节都列为评价内容，应该选择那些企业愿意为之支付报酬的、与职位要求相关的主要内容作为评价要素。其次，岗位评价的注意力不能只是集中在某一岗位上的人本身，而应侧重于评价其履行岗位职责所需要的行为和资格条件。
3、岗位价值的衡量方法应该体现专业化与合理性。
岗位评价所选择的方法对于薪酬体系所依赖的岗位的相对价值序列有很大影响。评价方法决定了岗位评价的准确度和客观性，是员工建立公平性认知的平台，也是建立合理的薪酬制度的前提。一般来说，从分配结果的角度看，无论采用何种岗位价值评价方法，公平总是相对的，因为客观上很难做到对个人贡献和报酬的精确计量。一般而言，企业所选择的评价方法应该根据本企业的战略规划、外部环境、企业文化和企业发展阶段选择适合自己的岗位价值衡量方法。例如，对于缺乏时间和金钱做规划同时结构稳定的小公司来说，可以选择岗位排列法；对于那些岗位不雷同、岗位设置不稳定的企业来说，应该选择要素计点法。
4、岗位评价要注意考虑员工的个人主观因素[6]。
（1）员工对企业的信任程度。信任感强烈地影响着员工对公平的知觉，高度信任企业的员工会对组织产生认同感，不会过度计较利害得失；对企业信任程度低的员工则十分注重自己的收益高低，对企业的薪酬分配政策持怀疑态度。
（2）护本利益的倾向。在一个企业中，有许多同样或者类似的工作岗位。这就意味着企业在衡量岗位的相对价值时，会涉及到一群人的利益。同类岗位中的人员具有较强的价值观和认同性，会自觉或不自觉地维护同类岗位任职者群体的利益。因此，企业需要与员工多进行沟通和交流，有计划地引导员工对此树立正确的公平观，这是建立合理的薪酬体系的前提。 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
