由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等【4】。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识，也是时代发展的客观要求。
4、学习和培训终身化
知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解，接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。
5、培训工作日趋职业化
知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化【5】。
6、职业发展个性化
经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自主权也得到提高。同时在知识经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。
7、注重人力资源情商的开发
知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往需要大家共同合作，因此，特别需要团结合作方面的情商素质【6】。
二、山东华泰集团发展过程中人力资源管理存在的问题
山东华泰集团位于山东省东营市南部，是以造纸、化工为主导产业，集印刷、热电、物流、林业、环保、商贸、房地产等十大产业于一体的全国500强企业。公司现有员工15000余人，总资产260亿元；年造纸生产能力300万吨，化工及造纸助剂200万吨，年承接印刷能力50万色令，是全球最大的新闻纸生产基地和全国最大的氯碱盐化工生产基地。公司先后被评为国家重点高新技术企业、中国上市公司百强，全国守合同重信用企业、全国质量管理先进企业、山东省改革开放30年功勋企业等多项荣誉称号；“华泰”商标也被评为中国驰名商标，同时与4家世界500强企业实现了合资合作。2009年，华泰集团实现销售收入151亿元，利税15.7亿元，利润9.6亿元，同比分别增长9.3％、3.8%和1.7%，保持了平稳较快发展。在企业的发展过程中，山东华泰集团人力资源管理方面也存在过一系列问题：
（一）知识经济条件下，人力资源观念和机制落后
20世纪90年代以来，山东华泰集团将自己的人事部改称人力资源部，但是新瓶装旧药，他们的人力资源理念，没有发生实质性的变化，企业对人力资源部门的角色定位仍然是作为一级行政部门，对进人和裁人掌握着生杀大权，而人力资源部门的定位应该是为企业提供战略支持服务的。集团中很多管理人员认为人力资源开发与管理只是人力资源部门的事情，跟自己无关。而事实上，对员工的开发教育和激励等是每一级管理者的责任和义务。
当时集团的人力资源开发与管理带有盲目性，缺乏科学论证，缺乏科学的人力资源测评系统，从而缺乏识别和鉴别人力资源的有效手段和方法。在录用时凭印象、经验、感情因素占很大比例，甚至存在走后门的现象。此外集团当时在引进人才时缺乏统一考虑和整体规划，没有全盘意识，往往一有空缺就立即招聘，而不是先进行内部调整，充分利用现有的人力资源。此外还存在对员工的培训不够和高级人才流失的问题。
（二）人才短缺，整体素质不高
随着知识经济的到来、中国加人世贸组织和高新技术的日益发展，华泰集团各项事业得到快速发展，企业对人才的需求越来越大，而人才的教育和培训却具有一定的滞后性和周期性，无法赶上企业的发展的步伐，面临着“人才大饥荒”。特别是具有高层次人才、高新技术人才、高素质复合型的企业经营管理人才、高级金融人才、国际化经营人才，国际商务谈判人才，电子商务人才，外语人才，法律人才，研究与开发人才等非常稀缺。当时集团人力资源丰富，但总体素质不高，如何努力提高人力资源的总体素质，培养复合型人才，已成为当时集团发展的瓶颈，是需要急于解决的头等问题。
（三）集团对人才的投资不足
由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所创新和发展，就必须对员工进行终身教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的不断更新【7】。然而，当时华泰集团在人才培养问题上存在着一些短期行为，即只使用人不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。集团管理层虽然比较重视人才的培养，但只重视对新人的培养，却忽视了对旧人的再培养。有时集团人力部门宁肯到市场上招用相关专业人才，也不舍得花钱去自行培养现有员工。实践证明，从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚角度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
（四）缺乏培训，人才单一化
在知识经济时代，知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，华泰集团发展初期也存在着只使用不培养的现象。另外，即使企业进行培训，也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现使用现培训的短期行为。从长远发展、员工忠诚度，以及企业成本方面，集团人力资源管理工作存在很大的问题。
三、当前山东华泰集团对人力资源管理的做法
21世纪是知识经济时代，知识经济的发展要求每一个企业必须具备持续创新的能力，只有持续创新，企业才能永葆生机和活力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。如何确保创新持久，归根结底要靠不断提升企业的学习力。当一个组织学习的速度大于变化速度的时候，它就能够保证内部的变化大于外部的变化，它就永远不会被淘汰。华泰集团作为当今中国造纸行业的发展先锋，近年来，为确保自身在同行业中的持续领先地位，积极致力于创建学习型企业，从激发全员学习热情，增强全员整体素质和专业技能入手，着力培育企业创新源泉和核心竞争力，为企业的长足发展奠定了坚实基础。华泰集团积极以人为本创建学习型企业，为华泰的腾飞发展注入了源源不断的新鲜血液。
（一）员工精神：挑战自我，永不满足 论知识经济条件下人力资源管理——以山东华泰集团有限公司为例(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
