薪酬设计必须依据企业的发展战略和薪酬战略，企业中管理工作大部分都与薪酬设计有着直接或间接的联系。员工为企业工作的动力很多，但是，薪酬无疑是最直接的方式。薪酬设计和管理从较高层面上牵动着企业运营效率。
鉴于薪酬设计工作对企业有如此重要的影响，本文就是在上述理论基础上，参考国外应用最普遍的要素计点法，进一步探寻一种理论基础完善，操作性强的薪酬设计方法。
岗位评价的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础，是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。
最常见的岗位评价方法包括以下四种：
（1）岗位排序法：是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对岗位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个岗位之间的重要程度，来确定所有岗位序列的一种方法。
（2）岗位分类法：是批通过建立明确的岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的岗位对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将岗位划分出一套等级系统。
（3）要素计点法：是指通过对特定职位特性的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一般岗位的标尺，将所评价岗位依据各个指标打分、评级后，汇总得出岗位总分，以这种标准来衡量岗位的相对价值。
（4）因素比较法：是指根据岗位的通用的工作特性，定义岗位的评价要素等级，并以此评价关键岗位，由于关键岗位应得到报酬是可知的，那么在评价其他岗位时，只要与关键岗位的各个要素进行比较，就可以得出各评价要素应得的货币价值。
岗位评价的基本方法可以从两个维度划分，根据所使用的分析方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。其中定性方法包括岗位排序法和分类法；定量方法包括要素计点法和因素比较法。根据所使用的比较方法也可以分为两类，即将工作与工作进行比较的方法和将工作与某些标准尺度进行比较的方法。其中，因素比较法和排序法属于直接工作比较法；要素计点法和分类法属于工作尺度比较法（见图2-2）：
定量
因素比较要素计点法
直工
接作
工尺
作度
比比
较分类法排序法较
定性
图2-2岗位评价方法比较图
图来源于：彭剑锋（人力资源管理理论）复旦大学出版社.2006年.P137
下面从客观性、精确性、信度、沟通难易、操作成本、复杂性和组织适应性等对以上四种方法进行比较。比较内容如表2-3所示。从表中可以看出，要素计点法尽管在管理成本以及复杂性方面要比其它方法略高一些，但是它在几个有效性标准方法中要比其它方法好，要素计点法②的优点是：评价更为精确；允许对岗位之间的差异进行微调；运用可比性的点数对不相似的岗位进行比较。所以在企业进行岗位评价时选择采用要素计点法。
表2-3四种岗位评价方法在实践应用中的比较
比较指标 排序法 分类法 要素计点法 因素比较法
客观性 差 差 中等 中－高
精确性 低 低－中 中－高 中－高
信度 低 中等 中－高 中等
沟通难易 容易 容易 较容易 较复杂
操作成本 低 低－中 中－高 中－高
复杂性 简单 较简单 较复杂 较复杂
组织适应性 强 强 强 较强
4.确定总点数
根据前面选择的评价指标作为薪酬要素，对它们进行了水平划分，并赋予各个水平一定的点数。然后再按照这些薪酬要素，对各工作岗位进行评价，得到每个岗位的总点数。再根据所对应的岗位级别，确定每个岗位的薪酬水平。
5.确定权重
利用要素计点法，对工作技能、工作强度、工作责任、工作环境四个方面确定了权重的大小。分别为工作技能（40%，200点）、工作强度（15%，75点）、工作责任（30%，150点）、工作环境（15%，75点）；进一步对工作技能的四个薪酬要素（技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、处理事故复杂程度）确定权重大小。赋予这些要素的权重均为10%，即各自的最高点数都是50点。按照这种方法，确定工作强度、工作责任和工作环境的关键因素权重及点数（见表2－4）：
表2－4关键要素量表
评价指标 关键薪酬要素 权重 点数（总点数500）
工作技能 （40%） 技术知识要求 10% 50
操作复杂程度 10% 50
看管设备复杂程度 10% 50
处理事故复杂程度 10% 50
工作强度 （15%） 脑力劳动强度 5% 25
体力劳动强度 5% 25
工时利用率 5% 25
工作责任 （30%） 质量责任 10% 50
产量责任 5% 25
看管责任 5% 25 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6
