维修工 376.6 生产统计 312.9 投小料员 283
跟班维修工 376.6 原料统计 304.1 配小料员 338.8
司炉工 353.6 物料统计 284.3 打包工 289.2
司炉领班 353.6 原料保管 339.2 车间卫生 239.2
司炉主任 404.7 成品保管 307.8 司磅员 302.6
2.绘制薪资结构线
结合岗位评价结果，以生产部各岗位评价出的相对价值和与其对应的实付薪资之间的关系，绘制出一条薪资结构线（见图2－8）：
图2－8饲料生产部薪资散布点图及代表性结构线
3.评价结果分析
薪资结构首先要求具有内部公平性，就是说谁的贡献越大，对企业的价值相对越高，所获薪酬也应该越多。从图2-8可以看出，有些岗位评价分数和实付工资并不成正比关系。图中位于特征结构线以下、所获薪资少于按其价值应获薪资的各点所代表的诸岗位，应较频繁或较大幅度予以调高，提升到与结构线相当的水准；但对位于特征结构线以上，所获薪资多于按其价值应获薪资的各点所代表的诸职位，一般不予调低，而予以暂时冻结或延期提升，另一替代方案是设法增加这些职位的工作负荷与责任，加强工作效率，使相对价值有相应提高。
岗位评价只是为薪酬制度的设计提供了内部公平的依据,因为薪酬制度不仅要体现出内部公平性,还要体现出外部竞争性,这就要求我们必须进行市场薪酬调查。要对本地区同行业其他企业的薪酬状况进行了解,包括薪酬标准、人工成本的相关效率指标、效益水平以及国际标准等。
三、秦皇岛正大基于岗位评价的薪酬方案
（一）岗位工资的确定
1.确定岗位工资的原则
岗位工资是员工生活的基本保障，一般情况下不随企业经济效益的变化而变化。所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障员工稳定生活的作用。
（1）以岗定薪。针对现有管理岗位，制定岗位规范，明确职位说明书，根据岗位评价要素，对各岗位进行岗位分析，分类归档，确定岗位工资档次。
（2）增加工资档级。目前秦皇岛正大的岗位工资只有一个档次。各岗位一次性确定一个固定档次，不利于对员工进行长期激励，所有本次改革将秦皇岛正大的每个工资级别划分为三个等别，每个等别划分为五个档级。
（3）合理比例。有研究认为，当浮动收入占到总收入的40%时，就有一定大的激励作用，当占到60%时就会有很强的激励作用，如果比例再高，就会适得其反。针对不同的具体情况，比例也不完全相同。在秦皇岛正大，根据本企业的情况，将中层领导的岗位工资和绩效工资的比例定位6:4，而业务主管的比例为7:3。
2.岗位工资分档
本公司实行一岗多薪制，即同属一个岗级的员工，根据本人资历、工作能力和工作的绩效表现加以严格的评价，根据评价的结果，将获得所在工资级别对应的档次，具体结构见岗位工资分档对照表(见表3一1)。设置一岗多薪制的主要原因有两个:一是区分同一岗级的薪资差异，二是提供对绩效考评中表现最优异和最糟糕的个别员工进行同岗级内岗位工资调整的机会，体现奖优罚劣的作用。
在刚开始实施新的薪酬制度时，每位员工的岗位工资岗级均定为所在工资级别的C－e档(为薪资保密起见，对应级等档的工资另加入相同数值)。档次调整依据以下基本原则进行调整:
（1）以绩效、工作表现以及对公司的贡献大小为调档依据。
（2）连续两年的绩效评价结果均为优秀者，予以升档;
（3）对公司有突出、重大贡献者，经公司总经理办公会议讨论通过，予以升档。
（4）对公司造成重大损失者，经公司总经理办公会议讨论通过，予以降档(或扣除岗位工资)及其它行政处罚。
表3－1岗位工资分档表
级别 等别 档次
a b c d e
四 A 1880 1840 1800 1760 1720
B 1680 1640 1600 1560 1520
C 1480 1440 1400 1360 1320
三 A 1310 1290 1270 1250 1230
B 1210 1190 1170 1150 1130
C 1110 1090 1070 1050 1030
二 A 600 590 580 570 560
B 550 540 530 520 510
C 500 490 480 470 460
一 A 440 430 420 410 400
B 390 380 370 360 350
C 340 330 320 310 300
（二）绩效工资的确定
1.确定绩效工资的原则
（1）绩效工资与绩效考核挂钩。以绩效管理制度作为绩效工资确定的总依据，每季度末对各级员工进行一次考核。月绩效工资以上一季度考核结果为基准发放。
（2）绩效工资所占比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效励作用，不同级别的人员工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。
2.绩效工资及分档
绩效工资是员工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据员工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评体系加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和级差应该拉大。本公司的绩效工资拟分为四级，详情见绩效工资分档表(见表3一2)。具体获得哪档绩效工资，将完全由绩效考核的评级结果确定。绩效考核的结果也分五档，与绩效工资五档相对应。由于绩效考核的结果将采取“强迫分布法”，促使绩效考评反映出工作的真实绩效。与绩效考评时间相一致，绩效工资每半年调整和发放一次，及时体现效率与效益的关系，并促使员工调整工作状态。
表3－2绩效工资分档表
级别 等别 档次
a b c d e
四 A 670 660 650 640 630 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
