第三，建立规范的激励和评价体系。激励即是激发员工的动机，提高其工作积极性。同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。靠飞跃式迅速发展壮大起来的许多中小企业，缺乏快速成长企业的经营管理经验，对酬薪制度所发挥的激励作用认识肤浅;激励手段原始简单且不配套、不系统、不科学，对员工的职位工资、技能工资、绩效工资、工作表现和公司整体酬薪水平、盈利能力、支付能力难以有效挂钩，更缺乏完整而又科学的评价体系， 尤其绩效评估制度不良，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，使员工之间矛盾重重，工作热情不高，效率低下，表现优越者纷纷离去，组织内平庸者越来愈多，团队缺乏战斗力。要保证企业持续成长，需要建立规范的激励和评价体系，保证合适的人在合适的岗位上，做到人尽其才、能者上、平者让、庸者下，从而实现全面责任指标考核，人人有目标，人人有压力。另外完善的福利制度也是有效的激励手段之一。福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。
第四，做好人力资源规划。人力资源是企业生产经营活动中不可缺少的因素，企业经营战略的实现有赖于企业人力资源的数量和质量。人才是人力资源中的佼佼者，这部分人在人力资源中所占的比例越大，说明人力资源的整体素质越高。企业人力资源开发的一个重要任务就是要提高各类劳动者的素质，无论是体力劳动者还是脑力劳动者，都要提高思想政治素质，技术业务素质，从中发现和培养出一大批优秀的人才，以适应企业发展的需要，适应社会主义现代化建设的需要4。企业要根据未来的人力资源需求来进行人力资源方面的规划和管理，以保证企业不同成长阶段人力资源的需要。人力资源规划包括长期、中期和短期人力资源规划。做好人力资源规划需要做好三个方面的工作：一是要明确企业发展的战略目标，提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能；二是要分析企业人力资源的内外部环境，优化人力资源结构，努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性进取性和创造性，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要；三是根据未来需求与供给差异做好各种人力资源的招聘计划、人员调整计划等人力资源工作。企业员工培训是开发人力资源的重要组成部分，企业要充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次，促使员工在知识、技术和道德等方面有所改进或提高，使员工能按照预期的标准和水平完成所承担或将要承担的各种任务。
第五，在企业中创建学习型组织。知识经济时代的民营企业是否有着良好的发展前途，关键在于企业是否有着较强的学习能力。近些年来，国际上最为成功的公司都极为重视员工个人事业的发展，把员工个人事业的成功看作是企业成功的前提和基础，管理人员的职责就是帮助每一个员工获得成功。相比之下，我国多数民营企业忽视企业学习氛围和学习设施的建设，把人才的学习和提高看成是员工个人自己的事情。其实，企业要想持续健康发展，创建学习型组织是以不变应万变的法宝，成功的学习型组织能保证员工按照组织发展要求作出相应的调整，而且能有效地提高企业经营的系统观念，促进团队有效配合和协作。创建学习型组织要做到三点：一是企业家要注重自身的学习和提高，学习现代化的管理知识和先进的管理理念，培养自己的专业素质；二是要建立科学的人力资源培训开发体系，保证企业员工能学到专业知识和专业技能；三是多给员工锻炼和承担责任的机会，培养员工的主人翁精神和自我承担事务的能力。
最后，对于已经深陷人人力资源瓶颈中的企业，需要企业家为了企業的发展具有“大无畏”的精神，根据企业的需要对关键岗位的员工进行一次彻底的调整。
三、总结
当然，中国中小企业目前总体的发展形势还是不错的，对于国家经济所作出的贡献是不容忽视的。但是，在全球经济一体化、少数大型企业和企业集团控制全球经济的实力不断增强的今天，广大中小企业却往往容易遭遇上述麻烦，发展停滞不前，如何突破这些瓶颈，是中小企业主需要面对和进行深思的。怎样从大的知名企业的规范运作模式和成功经验中，找出自身企业存在的一些问题的原因，探索属于自己的真正可行的解决办法，是中小企业需要密切关注的，因为市场从来不相信眼泪，只垂青那些持续而保持规模领先的企业。
参考文献：
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