绩效管理概述...............................................................................................第3页
我国企业人力资源的绩效管理...................................................................第3页
企业人力资源绩效管理存在的问题.............................................................第3页
优化企业人力资源管理的主要对策.............................................................第3页
我国事业单位人力资源的绩效管理...........................................................第4页
1、我国事业单位人力资源的绩效管理存在的不足.........................................第4页
2、对改善事业单位绩效管理现状的建议.........................................................第5页
四、总结................................................................................................................第5页
内 容 摘 要
绩效管理作为人力资源管理的基础工作，在现代企事业单位管理中发挥着重要作用。其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点，受到了大多数单位的青睐，绩效管理在保证其公平性的同时，也极大的调动了每个干部、每个员工的积极性，但由于企事业单位的特殊性，人力资源绩效管理在其中的应用并不完善。本文简单介绍了人力资源绩效管理的内涵及意义，分析了当前我国人力资源绩效管理工作的现状及存在的问题，并提出了解决相应问题的建议。
我国人力资源绩效管理的优化分析
当前我国经济发展进入新常态，从高速增长转向中高速增长，经济发展方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，与此相对应的是企业间的竞争越发的激烈。人力资源已经成为引领企业发展的重要引擎，人力资源管理日益成为企业关注的重点课题，而绩效管理作为人力资源管理的核心，成为企业获得竞争力，扩大市场份额的关键。
一、绩效管理概述
绩效，英文为Performance，绩指的是成绩，效指的是效率，绩效是指员工完成职位任务的程度，反应了员工能否满足岗位的要求以及满足程度。企业绩效由组织绩效和个人绩效两部分组成，企业开展活动的根本目的就是提高绩效，获取利润。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，而采取的有利于绩效实现的行为。有广义和狭义之分，广义的绩效管理包括绩效工作分析、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核反馈和绩效考核结果利用这六个环节，而狭义的绩效管理指包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈这四个环节。
绩效管理是企业中运用最为普通的管理方法，它要求企业管理者设计出一套制度化的办法来规范每位员工的行为，要根据企业的发展现状制定出工作计划目标，要对员工完成任务目标的情况做出评价，同未完成的任务员工进行谈论，从而帮助员工提高绩效，实践证明，绩效管理的实施使得企业建立科学的待遇调配与奖惩制度，这样可以充分调动员工工作的积极性和主动性，同时还可以吸引更多的人才，提高企业在市场中的竞争力。
我国企业人力资源的绩效管理
1、企业人力资源绩效管理存在的问题
绩效考评体系不科学。
绩效考评体系的单一化，简单化，评定机制的不合理，影响了绩效考核的有效性，难以反应员工的整体能力水平。在企业绩效考核的实践中，通常由上级领导直接对下级员工进行考核，这种考核往往会受领导个人喜恶这种主观因素的影响，导致员工对绩效管理存在误解，甚至对绩效管理存在抵触情绪，使得公司的绩效管理工作不能更好的与员工的薪酬、激励、晋升、职业生涯规划等挂钩，从而造成企业的绩效管理缺乏科学性，缺乏沟通与反馈机制，绩效评估结果受主观性的影响较大。
对绩效的反馈不能引起足够的重视。
绩效反馈是绩效管理的重要一环，良好的绩效反馈可以使员工客观地了解自己的不足，进而找到需要改进的地方，从而提高自身的绩效，增强组织的竞争力。当前我国大多数企业都侧重于绩效的管理过程，认为只要制定好了目标，员工自然而然的会朝着这个方向努力，而对绩效反馈的重要性认识不足，事实上在绩效管理的过程中员工难免会遇到各种棘手的问题，出现情绪的波动，有效的绩效反馈可以及时地发现当前绩效管理中存在的问题，最大限度的保持员工的工作激情，使绩效管理顺利的进行下去。
2、优化企业人力资源管理的主要对策
（1）开展绩效管理培训。
绩效管理作为一种新型的管理方法和手段，其推行离不开坚实有力的组织基础。企业要高度重视组织基础的建设，组织企业管理者，各部门经理和基层员工代表组成绩效管理小组负责绩效工作的组织实施。在绩效管理过程中，选择有经验、负责任、有热情的人员负责具体事物，认真吃透绩效管理方案的精神，把握好绩效管理的重点和难点，结合工作实际，制定各部门的绩效管理实施细则等制度办法，对组织领导、绩效计划、绩效指标、绩效考核、结果运用等事项予以明确，进一步理清职责、规范流程、明确任务，为绩效工作有效开展提供制度保障。分层次的开展绩效培训工作，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，让员工对岗位职责一目了然，形成了分工明确、职责清晰、行之有效的岗位体系，实现“纵向到底，横向到边”的全覆盖，彻底解决了各个岗位应该做什么的问题。
（2）建立完善的绩效考核。
绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。真实有效的绩效考核结果为企业绩效管理的改善提供了资料，对于提高企业的竞争力有着积极的意义，在制定绩效考核体系时要吸取优秀企业的成功经验，结合企业的实际情况，制定科学量化的绩效考核标准，使定性指标定量化，定量指标标准化，考评指标尽量量化，考评的项目不宜过多，对绩效指标按时间节点及时考核评估，江绩效管理向多位考核转变，注重个人绩效目标与企业、部门整体目标的一致性，可将“周边绩效”和“适应绩效”引入绩效考核体系中，尽量做到考评的全面、客观和科学性。
进一步健全和完善绩效管理体系，坚持遵循市场化原则，以业绩结果、贡献大小决定薪酬的高低，实现企业干部、员工收入与企业效益紧密挂钩，绩效管理分部门和个人两部分，实行百分制扣分法，中层以上的领导与基层员工分别有对应的指标、考评标准、分值，对于中层以上领导干部的考核要将部门绩效和领导干部个人绩效结合起来，适当拉开考核差距，根据年度绩效考核结果，对员工实施正负激励。
做好绩效沟通。
实行人本管理下的绩效激励制度。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是员工和管理者就绩效问题进行双向了解的过程，沟通的目的是使管理者掌握员工的思想动态，了解员工对绩效问题的看法，进而为企业的绩效考核指明方向。
三、我国事业单位人力资源的绩效管理
1、我国事业单位人力资源的绩效管理存在的不足
（1）制度不够完善，管理系统存在漏洞
就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都公用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖惩机制，许多员工对于绩效并不在意，另外，由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。
（2）对于绩效考核认知不足，态度不端正
在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来，虽然事业单位在大力实施，但在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几，对于绩效考核的态度不够端正，导致绩效管理的过程并不务实，大多数流于形式，另外，许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果，忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。
（3）缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才
长期缺乏相关的专业人才，导致事业单位缺乏相关的管理机构。目前，事业单位人力资源绩效管理人员都身兼其他职业或是从其他岗位调用的人员，往往因为精力或能力有限难以完成绩效管理的工作。另外，管理理念的落后，绩效管理相关素养的缺少，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。
2、对改善事业单位绩效管理现状的建议
（1）完善管理制度
事业单位要建立完善的人力资源绩效管理系统。各个单位，乃至各个职位的绩效考核指标都要以其工作性质和工作特点制定出一套科学的绩效管理体系，使事业单位人力资源管理更加层次化和专业化，让管理效果确实落在每个人身上。
（2）加强对绩效考核思想上的认知
管理人员必须认识到人力资源绩效管理在事业单位的重要性，端正工作人员的态度，深入落实人力资源绩效管理的工作，加大工作力度。将绩效管理的重心放在考核过程上，而不是流于形式。
（3）提高绩效管理人员的专业素质
培养绩效管理的专业性人才，设立课程，加强绩效管理人员的专业教育，提高管理人员的相关专业素养，同时从高校或社会招聘人力资源绩效管理的专业型人才，扩充管理团队。在事业单位中建立独立的绩效管理部门，让其工作更加具有专门性，促进人力资源绩效管理系统在事业单位的不断完善和发展。
四、总结
从一定意义上说，绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开管理人员的理解和支持。这就要求领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，领导者应该用一种新的思维来看待绩效管理中的问题，把考核工作上升到战略高度上。不能用传统的粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上，否则就会使绩效考核走入误区，绩效考核的结果必然是把员工分出等级，一部分员工得到奖励，一部分员工得不到奖励甚至会接受惩罚，在这种情况下，很多管理人员怕得罪人，不愿意承担考核工作。领导人坚定的支持是考核成功的关键因素，绩效考核的主要目的是发现员工在工作中存在的问题，并通过分析原因，提出具体的措施，帮助员工改进绩效，以获得单位和员工双赢的局面，应该把员工的个人目标和单位的目标结合起来，而不是让双方形成对立。所以单位应该多于员工进行沟通，让员工了解考核的目的，消除员工的顾虑。
因此，绩效考核作为企事业单位人力资源管理的重要手段，它不仅能优化单位的人力资源，而且能营造单位与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企事业单位应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于做出正确的人力资源管理决策，应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工针对性的培训，为员工职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现在我超越的广阔空间。
参 考 文 献
杜宣达 浅谈企业人力资源管理的构建【J】 价值工程 2013（02）；122-12
胡凯 我国中小企业人力资源绩效管理体系研究【D】大连：大连交通大学，2010
肖绍兰 事业单位人力资源管理中绩效管理的思考【J】商品与质量·学术观察，2013.7（5）：178-179
陶佳 浅析事业单位人力资源管理中的激励机制【J】行政事业资产与财务，2014.22（24）：207-208
