绪论
研究目的
1.1绩效考核的起源
1.2绩效考核的定义
1.3常见的绩效考核方法与分类
研究意义
行政人员绩效考核现状和存在的问题
行政人员的定义
行政人员的工作特点
行政人员绩效考核的现状
行政人员绩效考核的难点
行政人员绩效考核指标体系设计
基本原则
基本思路
四、结论和思考
内 容 摘 要
绩效考核作为现代人力资源管理中的重要一环,可以有效提高员工素质、工作能力和工作积极性,并对员工的工作能力及工作状态进行全面的反馈,对人力资源管理部门的管理者做出公平、公正的人事决策具有重要的意义。本文首先对绩效考核的相关理论进行了阐述，分析了绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用，而后对行政人员绩效考核现状和存在的问题进行讨论，最后对行政人员绩效考核指标体系设计进行了探讨。
浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
一、绪论
1.研究目的
绩效考核是现代人力资源管理的核心任务之一，是员工调任、升迁、绩效薪酬等重大人事决定的主要指标来源，也是实施员工激励的基础。绩效管理理论认为，只有将绩效考核结果与人们所获得的回报挂钩，才能使绩效管理发挥应有的作用。
众所周知，业务人员可以根据其“业绩”进行有效的绩效考核，然而一些非业务部门，例如行政部，他们的“业绩”如何进行绩效考核？
行政人员的基本工作流程属于公司核心业务以外的辅助流程，其工作主要属于支持、服务性质。行政人员涉及的工作范围比较广，工作很难进行量化，虽不直接从事内部的生产经营活动，但对经营主体的发展运行必不可少。因此，做好行政人员的绩效管理至关重要。
1.1绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
1.2绩效考核的定义
“绩效考核”(Performance Management)这个名词首先应用于企业管理，属于管理学的范畴。一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。绩效管理是企业为实现自身的战略目标,通过绩效沟通,以绩效方案的制订、绩效行为的实施、绩效考核的执行和绩效结果的反馈四个环节的不断循环,提高和改善员工的工作绩效,最终实现提高企业整体绩效的系统管理过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。简单来说，绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核主要包括两大部分，即业绩考核和行为考核。现在很多经营主体由于分强调业绩，而忽略了对行为的培养。一方面出现业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则的情况。 另一方面，对于工作不涉及业绩的行政人员考核出现量化难度大、考核过于主观等难点。
1.3常见的绩效考核方法与分类
常用的绩效考核方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效考核方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效考核方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效考核法等；特质性的绩效考核方法，例如，图解式考核量表等。
（1）结果导向型绩效考核方法
业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)、个人平衡记分法卡(BSI)、主管述职评价等，此类方法所做出的考核的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是考核的重点对象。
（2）行为导向型的绩效考核方法
与结果导向型的绩效考核方法不同的是，关键事件法（CIM）、行为观察比较法、行为锚定等级考核法（BARS）、360度绩效考核法（PIV）等都是以工作中的行为作为主要考核的依据，也就是说考核的对象主要是行为。
（3）特质性绩效考核方法
除了结果导向型绩效考核方法和行为导向型绩效考核方法外，还有一类考核方法，那就是以心理学的知识为基础的考核方法——特质性绩效考核方法，以图解式考核量表为例。例如，图尺度考核法（GRS），它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。
(4)其它绩效考核方法
其它绩效考核方法还有:交替排序法（ARM）、配对比较法(PCM)、强制分布法(FDM)、叙述法、情境模拟法等。
2.研究意义
通过对现代人力资源管理中行政人员绩效考核的研究，尤其是对现代人力资源管理中行政人员绩效考核现状和存在的问题的调查研究，从而对行政管理人员的绩效考核提出基本原则和基本思路。
行政人员的管理能力和组织协调能力直接或间接的影响经营主体的发展和运行，建立一套科学合理、切实可行的行政人员的绩效考核体系，对于加强行政人员的责任意识，培养良好的管理价值观，充实激励机制的内涵，从而对最大限度的发挥行政人员的作用，提升经营主体的发展后劲，实现经营主体战略目标具有重大意义。
行政人员绩效考核现状和存在的问题
行政人员的定义
行政人员的概念有广义和狭义之分。
狭义的概念也是行政人员的本意词语、平时最常使用的概念 一般是指国家行政机关中作为行政主体、代表国家运用行政权力、从事行政活动的人员。行政人员是行政过程的第一要素，他们肩负着实现行政目标的任务和使命。
广义的概念除了上述的行政人员而外，还指非行政机关的各厂矿企业、公司等独立经营单位的、不直接参与生产、销售、采购等一线作业的所有管理人员，因此，也常被称为行政管理人员，简称“行管人员”或“行管”。本文主要讨论这广义概念上的行政人员。
行政人员的工作特点
行政管理人员的工作流程基本上是对业务流程的辅助，行政工作的性质主要是服务、支持，是经营主体的贤内助，其工作性质主要有以下几个特征。
行政工作涉及范围广，人员素质要求相对较高。
行政人员一般担当着经营主体的管理工作，这就对行政人员的知识修养、思想品德以及工作能力等方面有更高的要求。
部门内部临时性的团队合作工作较多。
近年来，一些经营主体为了控制成本，精简人员，提高效率，在这种形势下，造成行政人员与本职相关的临时性工作比较多，倡导实现部门之间的团队合作，在工作出现繁忙或者是追加工作时，往往就调用大部分人员进行某项工作。这样一来，就直接影响了行政人员在团队中表现的难度，无法准确做出绩效考核。
行政工作弹性大，量化较难，成果不显化。
由于行政人员的工作弹性较大，如总务、行政办公、人力等一些公共管理性部门，临时服务任务比较多，成效很难使用定量的数据来进行评判。而行政工作的内容往往是辅助、协调生产的顺利进行，因此工作内容往往为某件事情件的过程，无法进行显化描述。
突发性工作较多，计划性差。
行政管理人员与生产部门人员不同，不能按照生产计划相对有序地开展工作，在日常的工作中，与本职相关的临时突发性工作比较多，大多没有计划性，况且这方面的工作量占着总工作量的一半左右。工作的动态性，直接影响力了对行政管理人员的考核。
需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
行政人员工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至经营主体的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
行政人员绩效考核的现状
现代人力资源管理已经认识到了行政人员绩效考核的重要性，也在不断的进行实践。但由于现代人力资源管理体系都是借鉴国外相关经验和实践，造成了现代人力资源管理对行政人员的绩效考核出现一些问题和弊端。
对行政人员绩效考核指标和标准不科学
其不科学性主要体现在：
定性化指标多，定量化指标少。由于行政工作难以进行量化分析，所以在设立相应的绩效指标时，定性化指标偏多，这虽然使得指标设立的工作简单化了，但却使得考核的过程更模糊化了。
考核缺乏专门的针对性，对所有的行政部门采用统一的考核标准。目前，人力资源管理对行政人员的绩效考核主要借鉴中组部对地方党政管理干部的五大考核指标，即“德、能、勤、绩、廉”，没有对不同岗位人员的岗位职责和工作量进行细化。最终只注重对行政人员共性的要求，忽略了个性方面的要求，应该考核的内容没有考核，应该重点考核的内容被淡化。
考核评分过程主观性较强，过于印象化和人情化
由于行政人员基本不涉及业务上的考核，考评者受主观因素的影响较为严重，轻易印发考核的片面性和考核不公。比如考核者对于被考核者产生了首因效应、近因效应、刻板效应等误差因素，以至于打分偏低；或由于考核者和被考核者的关系密切，而造成评分偏高的现象。这种现象会让一部分被考评者产生不公平感，从而降低工作的积极性和主动性。
考核过程流于形式化
对行政人员的考核除了年终的绩效考核外，鲜有平时考核。即使有，很多经营主体也只是考核日常的出勤率。日常考核与实际的工作目标结合起来，因此对员工的工作效率不但没有激励左右，有的员工甚至抵触这种考核方式。考核没有达到预期效果。
考核结果反馈常被忽视
一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节,而目前的考核只注重绩效考核这一环节,且只关注于对其工作结果的评价,而不重视对工作过程的评价。绩效考核结果的反馈更是不到位，因多方面因素与岗位津贴、岗位聘任没有有效结合,使考核起不到应有的激励作用。
行政人员绩效考核的难点
由于对行政人员的考核制度不完善、考核思路不清晰等因素影响，在对行政人员的绩效考核与管理上存在一定的问题：
对行政人员的工作分析不够明确
业绩考核最先考虑的问题就是人员的工作分析，就是指通过对岗位职责的描述来明确员工的工作目的。然而，在大多数情况下，行政人员工作分析不够明确，比较模糊，特别是现在随着各个部门之间的团队合作，岗位职责出现重叠，行政人员的工作成果难以明显化。
行政管理人员的绩效考核指标缺乏科学性
由于行政人员的工作主要是服务、监督与协调等，内容比较多样性，考核中出现了定量化的指标比较少，使得考核模糊化。另一方面，对行政人员的考核针对性不强，不管什么部门的行政人员的考核都是大同小异的指标，没有考虑到行政人员之间的差异性，尽管节省了经营主体内部的考核成本，但是在一定程度上挫伤了一些行政人员工作积极性。
缺乏健全的绩效考核主体
行政管理人员的绩效考核的任务主要是由行政部门自己人来执行的，没有与其他的部门进行互评，特别是生产与营销部门，因为行政人员主要是为生产、营销部门服务的，需要生产与营销部门作为绩效的考核主体。没有直接与生产营销部门相结合，因此对行政人员的绩效考核，软性东西多，度量难。
行政人员绩效考核指标体系设计
行政管理人员的绩效考核指考核主体从绩效目标出发,通过一定的方法和程序,对行政管理人员的素质、工作能力、工作态度、工作成绩等进行综合评价。它是现代人力资源管理工作的重要内容及基础性工作,也是现代人力资源进行绩效管理的一个核心环节。科学、公正、合理、高效的绩效考核制度能有效地激励行政管理人员,充分调动他们的主动性、积极性和创造性。
基本原则
客观公正原则
只有考核过程中坚持公平公正的评判，坚持严格执行考核标准，摒弃主观印象，就可以在一定成都山保证考核结果的真实、有效。
突出实绩原则
绩效考核是最终目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。因此在绩效考核的七个要素（考核目标、考核周期、考核内容、考核指标、考核标准、考核方法、考核者）的选择和应用过程中应该增加针对性和量化性的内容，已明确反映被考核者的实际绩效，而不是让考核结果只作为一个片面的分数存在。
综合评定原则
综合评定是从多个角度或维度评价每一项具体工作或每一个人，更增加了考核的可靠性。对于现阶段行政人员的绩效考核体系中出现的种种难点，综合评定原则能很好的保证信息质量。目前对于行政人员比较主流的绩效考核方法都是从综合角度进行评定，如平衡计分卡（BSC）考核法、360度考核法、行为差别测评法等。
持续改进原则
绩效反馈的最重要的作用在于提高工作技能、改进绩效管理。对绩效管理的持续改进有利于保证绩效信息的充分共享，一高有效性和准确性，消除阻力和障碍，保证绩效管理顺利循环。管理者需要持续不断的与被考核者进行及时沟通，已解决绩效考核方案在实施过程中出现的问题，纠正失误和偏差。
弹性激励原则
激励机制最大的问题在于所创设的条件无法激发能够产生组织期望的行为和动机。灵活、富有弹性的激励机制，应该充分考虑到被考核者的需求、激励目标是否与组织发展相吻合。运用激励体制有计划的对被考核人员以引导、刺激和鼓励，以充分提高被考核者的工作效率，实现自我激励。
基本思路
由于行政管理种类繁多、内容复杂，具有较强的服务性和辅助性，工作又有交叉，考核不像业务人员有可以用定量考核的指标。所以在对行政人员的绩效考核中，对不同层次、不同的部门难以进行统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。因此，对行政人员绩效考核建议采取行为导向型的绩效考核方法。
（1）分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政管理人员进行业绩考核之前，应该首先对行政管理人员的工作进行具体的分析，明确其岗位的工作内容和工作标准，明确胜任该岗位需要具备哪些知识和能力。然后，根据目标分解法，结合阶段性工作需要定出具体的绩效目标（包括定性与定量目标）。定目标应“列清具体事，尽量数目字”。推行时，考核内容不一定面面俱到，可结合某一阶段重点，从某个部门入手，以点带面，适时设定绩效考核目标。
（2）确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的直管领导进行考核。
设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的直管领导进行考核。
设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占60%～70%。
（3）注重实效，选择适合行政人员绩效考核方法
对行政人员进行绩效考核，一般采用自我评估法、横向考核法及上级评价法等。
自我评估法。要求行政人员采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，促使员工对自己的分管的工作全面总结、审视、思考，从中发现不足，改进绩效。自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效做出评价。
横向考核。由主要外部协调部门的人员进行评价。主要外部协调部门的人员对行政人员的素质能力、服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力和精神状态了解较多，相对掌握了真实、全面的信息，能为评估提供更为全面的信息和最真实的资料。同时，考评时要注意挑选工作责任心较强的员工，避免一些人乱打分，甚至借机报复。
上级评价法。采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。为避免直接领导在考核中出现过与主观性的评价，在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
这几种方法具体如何操作，更具实际要求的不同，可灵活调整。只是在运用时，注意设定不同的权重比例（自我、横向各占20%，上级占60%），总体把握“客观公正、综合评定”的原则。
（4）确定行政人员绩效考核周期 ,便于操作实施
考核周期设置的一个原则是要针对不同实际情况来进行设置，对行政人员的考核周期不宜过长也不宜过短。考核周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差；另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。考核周期太短，一方面加大考核的成本，直接导致各部门的工作量加大，实施较难；另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该考核工作的过程行为而非工作的结果，考核周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，对行政人员的考核一般按季度和年度考核，对能月度量化的，部分指标可按月考核（部门内部常常采用），或按月考核记录，季度总体考核。
（5） 行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
公布考评结果，体现考核透明度与公正性
行政管理人员大多是知识层次相对较高的人员，自尊心相对较强，讲究体面。因此，每次考核结束后，作为公司领导要责成绩效考核部门，将考核结果予以公布，甚至榜示。这样一方面能直接触动行管人员的自尊心，激发起内在的工作责任感；二是能考验部门主管绩效考评的认真度，减少个人偏见造成的不公正性。
行政人员的绩效评估结果的应用，突出考评工作的实效
绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。 一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬 体系中有一部分是与绩效挂钩的。
行政人员的工作性质，决定了其薪酬的结构特点，一般绩效工资占薪酬总额的30%左右。每月或季度考评结果出来后，公司分配绩效工资或奖金时，应同部门绩效挂钩。部门的绩效工资分配时，应同每个人的月度或季度考评成绩挂钩，不能人均分配。在季度或年度评先、晋升时，可作为重要考评依据。
结论和思考
行政人员可以为高效的绩效考核奉献力量，不断地对绩效考核的设计和实施提供支持，成功地实现绩效考核流程。因此在现在人力资源管理过程中，要注重对行政人员的绩效考核，要从注重结果的考核向注重过程的考核转变，进一步完善和改进现有的绩效行政人员的管理能力和组织协调能力。
理想的绩效考核模式要应用到实际中，需要根据实际情况在前期进行充分融合，如果只是一味地生搬硬套，做这样一项整体协调性要求较高的工作，也很难见到成效、要掌握绩效考核的内涵和精髓。同时，还要跳出标准范本的圈子，不断在实践中总结新的方法和思路，把绩效考核结果实在的运用于对行政人员的晋升、培训、薪酬等方面，充分发挥绩效考核的激励作用，降低管理成本，提高管理效率。
参 考 文 献
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