发放金额的计算标准为：发放总金额×（员工个人年度工资收入总额/公司年度工资支出总额）。也就是说，月薪越高的员工，有可能拿到越多的年底奖金。若年度考核为优者，可酌情加发，可年度考核为不合格者，则仅享受年终双薪，并可考虑解职。
年终奖金发放时间为：春节放假前一周内发放50%，节后三个月内发放剩余50%，若春节后三个月内离职者不予发放。公司赢利较好或较差时，由总经理批准加发或减发年终奖。
(2)特别贡献奖
特别贡献奖是针对公司技术、管理的创新有特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享受100-2000 不等的特别贡献奖金。
3.技能工资
JR 公司的技能工资分为三等，每等三级。工人技能工资基数参见下表：
技能工资参照表
序号 技能水平(D-E-F) 技能工资(元/月)
1 工程师(D) D3 1100
2 D2 900
3 D1 700
4 技术员(E) E3 500
5 E2 400
6 E1 300
7 操作员(F) F4 250
8 F3 200
9 F2 150
10 F1 100
4.职务工资
工人职务工资见表3-7。
表3－7 职务工资对照表
序号 工厂内部岗位 职务工资(元/月)
1 厂长 500
2 部长/副部长 300
3 主管 200
4 工程师/班长 150
5 技术员/储备干部 100
5.浮动工资
浮动工资的确定：浮动工资=基本工资×0.3×浮动系数。每个月评级为A 的人
数控制在5%以内，B 控制在20%以内，C 控制在50%以内，D 控制在20%以内，
E 控制在5%以内。工人浮动工资见表3－6。
表3－8 浮动工资参照表
等级 A（优良） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职）
得 分 90-95 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下
浮动系数 200% 150% 100% 80% 60%
员工分配 5% 20% 50% 20% 5%
资料来源：JR 公司内部资料
6.学历工资
工人学历工资见表3－9。
表3-9 学历工资参照表
序号 学历 学历工资(元/月)
1 大专及以上 200
2 中技/中专 100
3 高中 50
7、补贴及福利
工人也享有体检、社保、节假日聚餐、产品优惠购买等福利及用餐/住房等补贴。
六、结论
薪酬再设计是一项非常庞大的工程，他需要建立在对企业战略目标、人资目标、各职位基本情况、管理者对薪酬的态度等各样要素非常了解的基础上方能进行。
本文从几个方面结合重机销售企业特色对住重公司的薪酬体系进行了再设计。首先，引进工作分析及岗位职级，变员工与工人不同的薪酬体系为一个薪酬标准，以一套薪酬方案不同岗位价值比较来进行定薪。它使岗位定薪有凭有据，不再是根据领导的喜好来定薪，也不会出现会哭的孩子有奶吃，老实肯干的吃哑巴亏的历史问题。其次，引入报酬风险机制，明确薪酬激励导向功能。企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%～50%，如果基本工资偏低，不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和股票期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准。第三，利用海氏工作评价系统，对职级及工资的薪点进行计算，使每个职级对应相应的薪资，让升职和加薪不再盲目，杜绝凭主观印象加薪的现象。第四，沿用直销企业奖金为主、工资为辅的特点，并对全员奖金进行了等级设置。在奖金发放上引进绩效考核机制，月度及年度奖金的发放不仅参考员工个人能力、学历、工作年限，还与考核分数挂钩，使公司不再出现同职级的员工干好干坏领取一样绩效奖金的情况，而且对每个岗位及入职人员的知识、经验、能力等多方面考量之后的绩效奖金发放，能有效刺激员工的积极性，并反省自身的不足，实现能力的提升。第五，改革传统单一的福利保险模式，实施弹性福利保险计划。随着时代的发展，员工对福利保险方面的需求将越来越多元化和个性化，采用统一的福利保险形式并不一定能够满足大多数员工的要求。这就向传统的单一福利保险制度提出挑战，企业的人力资源部门有必要向员工提供多样化的福利保险项目，使福利保险制度的效用最大化。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且还会影响其长远利益。所以制订并实施适合企业发展水平的弹性福利保险计划，是企业和员工共同关心的问题。
在进行全面薪酬体系设计时，本着以人为本、以工作为中心，同时实现员工和企业双赢的想法，有效结合了员工的思想和企业固有的优良思路，设计出符合JR 直销公司的全面薪酬管理体系，希望能够为该公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，但是由于时间和条件的限制，许多问题还不够深入，有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。
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