5.其他方面的激励
该公司对员工还有其他一些激励措施，主要表现在以下4个方面：
（1）为每名员工都缴纳了社会保险和住房公积金
该公司将社保基数、住房公积金基数与员工的薪酬挂钩，而薪酬又与薪酬激励制度息息相关，因此，社保基数与住房公积金基数能否得到提高，就在于员工自身的工作情况和表现。
（2）为所有员工提供午餐补贴，为部分员工提供通话、交通补贴
每名员工每月都有200元的午餐补贴。业务部门员工有通话补贴：业务部门普通员工每月100元，公司领导和部门负责人根据实际通话费用实额报销。公司领导、部门负责人和技术骨干还有交通补贴，交通补贴直接由公司财务部充入加油卡，部门负责人和技术骨干为每个季度2000元，公司领导的交通补贴相对还要高一些。
（3）员工享有带薪年假，并有详细的年休假制度
凡截至上年末在该公司连续工作满3个月且在岗的员工，均可享受年休假。年休假的具体标准为：截至上年末年龄不满35周岁的，年休假5天；截至上年末年龄满35周岁的，年休假10天；截至上年末在该公司连续工作满5年的，从第6年起，年休假逐年增加1天，最多不超过15天；以上年休假时间不包含公休假日和法定节假日；员工年休假期间薪酬福利待遇不变。不过，该公司对年休假未采取“一刀切”的做法，有下列情况之一者，当年不能享受年休假待遇：在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假的人员；当年离岗脱产学习超过6个月者；当年事假累计超过15天者；当年病假累计超过30天者；当年病假、事假相加超过40天者；当年有旷工记录的员工。如当年享受了年休假后，其病假、事假假期超过公司规定期限的，则下一年不再安排年休假。而按有关规定享受婚丧假、生育假的员工，不影响当年享受年休假待遇。年休假可根据工作需要分次使用，每次不少于半日，可冲抵病假、事假。公司业务部门截至当年年底在岗的员工若在当年未休年休假，按可休年休假天数乘以日工资标准（岗位薪酬/21.75），公司在年终统一发放年休假补贴。
（4）每年举行工会活动及健康体检
每年春节前夕，公司都会举行员工新春聚餐；在三八妇女节组织女职工旅游；不定期组织全体员工外出活动；每年组织员工至当地的三级乙等医院做健康体检。
（四）A公司激励机制存在的主要问题分析
本人通过对A公司的探访，对该公司的人力资源管理工作有了深入的了解。同时，本人发现了该公司发展的背后存在着一些不足，于是，对该公司员工激励机制存在的主要问题进行了调查研究，现分析如下：
1.激励机制倾向于业务部门员工而忽视了职能部门员工
与很多中小型私营企业一样，该公司经营者对人力资源管理缺乏长远的眼光，只被市场机会、公司业绩等“眼前利益”所驱动，只注重对短期利益的追求。因此，在对员工实施激励机制时，主要以工作内容为中心，激励程度视工作内容而异，且倾向性明显，存在不合理、不平衡的问题。表现尤为明显的方面是，在人才使用时特别重视技术和科研岗位的员工。这一点，从年休假的补贴上就能窥见一斑。业务部门的员工不休年休假，可在年终得到年休假补贴。这样的待遇，职能部门员工却是没有的，职能部门员工若没休年休假，即视为放弃当年的年休假，不会得到任何补贴。这使得职能部门员工产生了被忽视感，感觉不公平，产生了“不休白不休”的观念，出现了扎堆休年休假的“报复性”现象，已成为影响这些员工工作积极性的重要因素。只重视技术及科研岗位员工，不重视职能部门员工的潜能开发和利用，这在理念层面上造成了激励的缺位和人力资源的不平等，忽视了职能部门员工实现自我价值的需要，导致职能员工离职倾向的增加。
2.长期激励计划的激励对象实际上只局限于公司中高层
虽然该公司对长期激励计划的激励对象需具备的条件作了明确规定，只需具备以下条件之一即可：全年担任公司高管、部门负责人；被评为上年度优秀项目经理且获得过两次优秀项目经理的员工；连续3年被评为公司优秀员工的员工。但实际上，本人仔细研究了该公司近3年来公布的长期激励计划的激励对象名单，发现激励对象只局限于公司的中高层。为了保持公司中高层人员的稳定性，吸引和留住高层次人才，激励他们不断为公司做出贡献，该公司利用长期激励计划，把中高层人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，给中高层人员带来可能的高收益，分享公司发展的成果。不过，每年在全公司公布的长期激励计划的激励对象名单，让普通员工意识到，这与自身并无多大关系，还让一些员工产生了消极的想法，觉得自己没有分享到公司发展的成果、公司的未来好不好与自己没多大关系，渐渐就会消磨掉工作热情。
3.员工培训制度不完善
由于该公司经营者出于对成本及员工跳槽风险的担忧，并且缺乏长远的人才培养规划，而不愿在员工培训上花功夫。该公司经营者的用人理念是，录用的员工必须得“一个萝卜一个坑”，在工作之余可以自己去提升学历和专业技能。而当有员工提出要参加相关的培训时，公司都会同意，但会要求员工费用自理。若员工利用工作时间去参加培训，要计入考勤，这样就会影响到该员工的年休假。不少员工对这种“想要马儿跑得快，又想马儿不吃草”的做法颇有意见。这在一定程度上已经影响了员工能力的提升和潜能的发挥，还打击了员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
4.缺乏真正意义上的企业文化
尽管该公司经营者经常在不同的场合倡导该公司“关注客户、发展员工、崇尚合作、鼓励创新、重视绩效”的核心价值观，并一直强调这就是该公司的企业文化，但其实这只是停留在口头上，并没有真正把这种核心价值观提炼成企业文化理念，也没有进行科学有效的落实，更没有深植到员工的心中。所以，该公司缺乏真正意义上的企业文化。
（五）针对该公司激励机制存在问题的对策建议
1.公平且平衡的激励每一名员工
不可否认，对于工程类、技术型私营企业来说，业务部门会为企业带来产值，也是推动企业业绩的主要力量。但同样不可否认的是，企业在经营过程中需要职能部门做好相关工作、进行后勤保障。所以，企业的发展并不只是依靠技术型、科研型员工，还需要依靠综合型、管理型员工，员工们相互配合、形成合力，才能使企业得到最大程度的提升和发展。美国学者亚当斯在20世纪60年代就已提出了公平理论，其观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且还关心自己所得报酬的相对量。因此，他进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。本人认为，影响员工工作积极性的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。虽然公司各部门的工作有不可比性，但经营者还是要给员工一个明确的激励指引，设置公平的比较体系与环境，利用正确的评价、平衡的激励方式去激发员工的工作行为和动机，提高员工的忠诚度，还可避免员工在情绪上出现不满。
2.与全员分享企业的利润和发展成果
私营企业在发展过程中，要正确认识和尊重所有员工的价值，利用员工渴望发展和提升的动力，帮助和扶持他们的个人发展，并使之带动企业发展，实现双赢。所以，长期激励计划不应只局限于中高层，要扩大长期激励计划的覆盖面，让普通员工切身体会到企业的发展和业绩的取得有着自己的功劳和成绩，自己的努力能得到体现和回报，从员工思维转变为经营者思维，更有归属感，使其产生“企业兴我兴、企业衰我耻”的观念，把工作当成自己的事业来做。不过，受到年龄、学历、个人观念等因素的影响，该公司员工对于激励的需求不尽相同，这就要求公司经营者必须建立起多层次和畅通的沟通机制来了解员工的需求，还要多鼓励员工献计献策，了解员工的所思、所想、所需，并且要认真对待每一名员工提出的意见和建议。可通过邮件调查、面谈等方式收集员工的意见和建议，让员工畅所欲言。公司相关负责人要对员工的意见和建议作出回应。这样不仅能改善公司内部的氛围，还能让员工有主人翁意识，提高他们的工作热情。
3.为员工提供培训机会并辅助员工制定职业发展规划
该公司一般不会公费组织员工进行培训，员工们都是利用工作之外的时间自费参加培训。从企业长远发展及培养员工忠诚度来看，这是不利的。本人认为，为员工提供有质量的培训机会才是最为明智之举。通过对员工进行有针对性的高质量培训，不仅能提高员工素质，让其将培训中所学的知识在工作中加以应用，提升效率，还能起到激励员工的作用。当员工素质和效率提高后，直接表现出的效用就是企业的生产力提高了，经济效益随之提高，这也就意味着企业和员工都能获得更多的收益，最终形成了良性循环[4]。收益的增加和成就感的增强对员工而言也是一种激励，这能帮助企业潜移默化地增强员工的忠诚度。此外，定期或不定期的对员工进行有质量的培训，还可为员工的工作润色，提升其技能，不仅能让其感受到公司重视自己，还能调整其身心，更能为企业的发展积蓄力量。由于该公司不少员工现已习惯于按部就班地工作，不明确自身今后在公司中的发展方向，经营者应安排专门的人员，以部门为单位，根据员工的特点，协助每一名员工制定职业发展规划。员工只有找准自己所在的位置和未来的发展方向，知道个人发展的机会和提升的空间，工作起来才有目标和干劲儿。经营者可让员工思考以下问题：“我现在的业绩达成状况是怎样的？我自身的能力状况如何？我通过1年的努力要达到什么目标？我在下阶段要有怎样的提升和改进？”并协助员工共同制定职业发展规划。目标不能空洞、难度不能太大，要贴合实际，并且还要与公司的发展目标结合起来，每一阶段都应有通过努力可实现的目标。有了个人发展的阶段性目标，工作目的才明确，工作起来才有动力和方向。
4.建立企业文化激励机制
良好的企业文化是私营企业建立和实施员工激励机制的最高境界。建设良好的企业文化，不仅是私营企业激励员工的必由之路，也是提升私营企业竞争力的重要因素。企业文化是一种能解决和协调不同员工之间的利益、情感等方面的矛盾与冲突，形成共同的积极向上的做人做事的原则和方式，它能充分发挥每一个员工工作的主动性、积极性和创造性，形成员工之间的沟通精神和团队精神，以实现企业组织的共同经济及社会目标[5]。企业文化可使员工围绕企业目标和自身价值而努力，从而提升企业的凝聚力和向心力。良好的文化氛围还能产生一种激励，激发出员工的积极性、创造性和工作热情。经营者要树立正确的价值观念，深刻且全面领悟“以人为本”的文化理念，并将这种理念贯穿到自己的一言一行中，让员工切实体会到自己是受人尊重和被人尊重的。私营企业在经营过程中还要锤炼出真正的企业文化，避免假、大、空，要把企业文化贯穿到各项工作的细节中，形成和谐与统一，并依靠员工的力量树立起良好的企业形象。
四、结论
员工是企业运行的基本细胞之一，也是企业最宝贵的财富。私营企业的经营者应深刻认识到，激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，制定和实施员工激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作行为和动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身需要，增加其归属感和满意度，从而有效地保持员工的积极性、主观能动性及创新意识等。私营企业对员工通过多层次、多形式、有效的激励，不仅能吸引有能力、有水平、高素质的人才，让社会的人才为企业所用，还能消除员工心理上的负能量，激发出员工的正能量和工作热情，使其在工作中变被动为主动，从不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，让员工的价值在企业中得到体现和充分发挥，企业也能从中依靠员工的智慧和能力得到更好的发展，并且在不断发展中前行壮大。
【引文注释】：
[1]姚裕群，亓名杰，刘尔铎.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：145
