（一）激励机制现状

    1.H公司简介

    H公司始建于1969年，前身为XX制药厂，2003年改制为H公司，2007年加入XX集团，成为股份制制药企业。公司注册资金2500万元，拥有总资产8000万元，公司2003年由XX市区整体搬迁至交通便利、景色优美的XX新区，2004年顺利通过了国家级GMP认证，占地近60000平方米，拥有5个生产车间、8条现代化生产线，可生产中西药颗粒剂、片剂、胶囊剂、小容量注射剂等剂型共120余个品种，销售网络遍及全国30个省市自治区。

    H公司东临XX市最大的农业及植物生态区，这得天独厚的地理位置为企业提供了一个清新洁净无污染的良好环境。公司内行政区、生产区由北向南依次布局，井然有序。厂内环境整洁典雅，绿化系数达32%。公司内按制药企业的要求划分为环境卫生区、车间一般区和洁净区。生产车间按生产工艺和空气洁净度要求，制定有系统的清洁卫生规程和一整套完善的卫生管理制度。

    2.H公司激励现状

    （1）H公司物质激励现状

    H公司物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与本地区同等规模企业物质激励水平的差距比较明显。

    经营者的物质激励,H公司的经营者实行年薪制，经营者的薪酬=基本工资+津贴+效益奖金。基本工资，经营者的基本工资由基础工资、职务工资两部分构成，即：基本工资=基础工资十职务工资。第一部分与职位无关，全公司管理人员的基础工资均实行同一标准每月为800元，后一部分则是根据具体的岗位设定，总经理每月为8600元，主管生产的副总经理每月为5800元，主管销售的副总经理每月为4800元，主管财务的副总经理每月为4200元。津贴，经营者的津贴包括通讯补贴、交通补贴两大部分，其中总经理每月的通讯补贴和交通补贴都为每月900元，主管生产和财务的副总经理的通讯补贴和交通补贴分别为每月500元和600元，主管销售的副总经理的通讯补贴和交通补贴分别为每月800元和900元.效益奖金，经营者的效益奖金是可变收入，随企业当年的效益变动而变动。先由该公司董事会做出年度经营预算(如：净利润同比增10%)，将预算指标与实际指标作比较，只有不低于预算指标的90%才能分得效益奖金。但是由于H公司董事会制定的经营预算指标通常较高，故经营者实际完成指标基本不超过120％预算指标，我们根据经营者在完成指标=120%预算指标时的奖金发放标准得出总经理、生产副总、销售副总、财务副总的奖金分别为50000，35000，35000，30000元。

    按照此效益可计算出其固定收入占据年薪工资的72%左右。显然 ，经营者固定收入(基本工资十津贴)水平占总收入水平比重较高，效益奖金比重较小。同时，可以看出H公司主要采取的是短期薪酬激励。

    中层管理人员物质激励。H公司中层管理人员包括部门经理(部门主任)、副经理(部门副主任)、组长、副组长、助理等。他们的物质激励包括工资、津贴与年终奖金，工资主要是岗位职务工资，根据各职能的不同划分为不同等级。中层管理员的收入=基础工资+津贴+职务工资+奖金，基础工资一样是每月800元，职务工资根据中层管理的具体岗位职能而制定，每月部门经理(部门主任)、副经理(部门副主任)、组长、副组长、助理分别为奖金2000元、1200元、1100元、1000元、1000元，每月津贴为部门经理(部门主任)600元、副经理(部门副主任)300元、组长250元、副组长200元、助理200元，年终奖金视公司效益而定最高为1万元最低为1500元，视其岗位职务的不同由上及下每级相差2000元不等。

    通过了解周边地区其它企业的中层管理人员的年收入，发现H公司中层管理人员的收入水平偏低，其中周边市场每年部门经理(部门主任)、副经理(部门副主任)、组长、副组长、助理的固定工资分别在60000元、42000元、36000元、30000元、31000元上下不等。但H公司每年部门经理(部门主任)、副经理(部门副主任)、组长、副组长、助理的固定工资分别在40000元、25000元、23000元、21000元、21000元上下不等。

    一般管理人员的物质激励。H公司一般管理人员包括各职能部门的一般职员、办事员等。他们的物质激励主要是工资与年终奖金，一般管理人员的收入＝基础工资+职务工资+年终奖金，基础工资为800元/月，职务工资根据各岗位的职能要求、工作量等而有所不同，从550元到950元不等，年终奖金从500元到2000元不等，年末一次性发放。

    销售人员的物质激励。H公司销售人员的薪酬是由基本工资和销售奖金构成的。基本工资由基础工资和相应的职务工资构成，基础工资和其它管理人员一样执行的是800元/月的标准，职务工资根据销售人员的具体岗位职能而制定。销售奖金按半年来结算。

    销售人员收入=基础工资+岗位职务工资+销售奖金，职务工资标准为，国内销售区域经理2000元/月，一般销售人员1000元/月；国外销售区域经理3000元/月，一般销售人员1500元/月。销售奖金的计算方法是：根据半年度销售计划的完成情况，每半年结算一次。销售奖金＝［(半年度实际销售额—半年度销售定额)*半年度实际回款额/半年度实际销售额 ］*提成率(5%)。通过计算，一般销售人员的销售奖金根据销售人员的个人半年度实际销售额、销售定额及回款额的实际数据计算；销售区域经理的销售奖金根据部门的半年度实际销售额、销售定额及回款额计算。如果实际销售未达到销售定额，则销售奖金为零。

    由计算数据可知，H公司销售奖金的实际发放期较长，通常还会根据财务现金流延期发放，而且不能足额一次性发放，提成率与周边企业相比也较低。

    一线生产操作人员的物质激励。H公司虽然总体上属于劳动密集型企业，但部分工序需要的操作技术比较高，因此需要一定的熟练技术工人。H公司的一线生产操作人员收入主要来自计件制工资。生产线员工收入＝计时制工资＋满勤奖＋文明奖。计时制工资是在规定时间内完成什么标准任务的多少而发放的。例如今天完成了标准任务的120%那么今天的计时制工资就是标准工资的120%，满勤奖为每月100元，发放标准是每月实际出勤天数达到25天，文明奖为每月100元，发放标准是无人投诉，与领导、同事关系融洽，对新进的学徒，其收入=每日学徒标准工资(20元/天)*出勤天数+满勤奖，满勤奖为每月80元，发放标准为每月实际出勤天数达到24天。

    （2）H公司精神激励现状

    和大多数中国企业一样，H公司对员工的精神激励重视程度不够。公司对员工精神激励使用最多的是荣誉激励。

    H公司荣誉激励主要是评选年度先进个人、优秀员工，评选范围主要是生产一线员工，并规定非生产人员所占比重不超过15%。具体规定为：

    按职工总人数的15%评选年度先进个人、优秀员工：被评为“先进个人”称号的员工发放荣誉证书，并给予人民币1000元奖励；被评为“优秀员工”称号的员工发放荣誉证书，并给予人民币800元奖励。按照上述规定，2011年H公司为300人，可评定45个“优秀员工”、“先进个人”的名额，而非生产人员不能超过12个名额，一线员工至少要有33个名额。

    （二）H公司激励机制存在的问题

    1.H公司在物质激励方面存在的问题