基于目标管理法的中国人寿保险安徽省分公司员工绩效管理(二)

    制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，管理者必须科学合理地掌握SMART原则，即：明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time—bound）。

    无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。具体来说，绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、要与其他目标具有一定的相关性、必须具有明确的截止期限。目标制定的过程也是自身能力不断增长的过程，管理者必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

    （2）督促检查必须贯串始终

    目标管理，关键在管理。在目标管理的过程中，丝毫的懈怠和放任自流都可能贻害巨大。作为管理者，必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确、进展顺利。

    （3）成本控制必须严肃认真

    目标管理以目标的达成为最终目的，考核评估也是重结果轻过程。这很容易让目标责任人重视目标的实现，轻视成本的核算，特别是当目标运行遇到困难可能影响目标的适时实现时，责任人往往会采取一些应急的手段或方法，这必然导致实现目标的成本不断上升。作为管理者，在督促检查的过程当中，必须对运行成本作严格控制，既要保证目标的顺利实现，又要把成本控制在合理的范围内。因为，任何目标的实现都不是不计成本的。

    （4）考核评估必须执行到位

    任何一个目标的达成、项目的完成，都必须有一个严格的考核评估。考核、评估、验收工作必须选择执行力很强的人员进行，必须严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成度高、成效显著、成绩突出的团队或个人按章奖励，对失误多、成本高、影响整体工作的团队或个人按章处罚，真正达到表彰先进、鞭策落后的目的。

    2、目标管理法的设计步骤

    由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四个步骤：

    （1）建立一套完整的目标体系

    实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种 “目的一手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

    制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。

    （2）明确责任

    目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

    （3）组织实施

    目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助。提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境方面。

    （4）检查和评价

    对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

    （三）中国人寿保险安徽省分公司应用目标管理法的意义与必要性

    随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争格局变幻多端，同业竞争日趋激烈。国内企业面临着越来越激烈的市场竞争，人力资源因素越来越成为组织实现战略目标的关键和核心因素，人力资源管理在现代企业管理中的战略地位更加重要。绩效管理作为现代人力资源管理的核心，最重要的意义在于通过持续关注员工的绩效以及组织的绩效，将沟通和反馈贯穿于绩效管理的始终，实现员工绩效的提升和企业管理的改善。面对严酷的市场竞争，一个企业要想取得竞争优，求得生存和发展，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利润和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。

    保险业是我国尚未完成市场化改革、而又存在很大潜力的领域。从整体来分析，这些企业普遍存在的问题是经营理念和管理方式落后，没有明确的企业发展远景目标和战略，缺乏有效的绩效管理，这是保险业缺乏竞争力的关键所在。从这些企业本身来分析，由于没有有效的绩效管理体系，没有制定出针对不同部门和员工的明确的绩效指标和期望结果，对企业部门和员工绩效的考核、奖励措施也缺乏科学性，员工的士气、忠诚度和效率受到了很大的制约，从而影响企业整体绩效水平的提高。一项以保险企业的中层管理人员为对象的关于绩效管理的调查显示：有41％的被调查者认为公司现有绩效考评系统存在较大的问题，更有多达81.5％的被调查者认为，平时的绩效管理比年终的绩效考评更为重要。

    绩效管理在国外许多企业内得以实施应用，国内企业也越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。由于绩效管理过程的复杂性以及与企业其它管理能力甚至企业文化息息相关，决定了每个公司的实施过程千差万别，实施得到的结果也不尽相同。探索和总结中国企业的有效人力资源管理模式及方法与工具，是目前多数企业迫切渴求解决的问题，而这其中如何有效地调动组织和个人的积极性和创造潜力，持续提高他们的绩效水平尤为重要。

    中国人寿保险安徽省分公司的总公司中国人寿保险股份有限公司作为一家国有保险公司，股份制改革工作已经完成，并在海内外成功上市，成为了一家主业突出、潜力巨大、竞争力强、全面融入国际资本市场的公众保险公司，发展空间十分广阔。中国人寿保险公司自股改上市以来，面对不断扩展的业务规模和涌现的新技术、新知识，需要尽快建立适应上市公司要求，与国际惯例接轨的现代人力资源管理体系，创新人力资源管理模式。中国人寿保险股份有限公司安徽省分公司由于脱胎于国有商业保险公司，受体制、机制和观念等因素的影响传统人事管理思想根深蒂固。公司内部没有建立绩效管理体系，公司领导片面的认为一年一度的员工测评就是绩效管理。管理者与员工缺乏必要的沟通，业绩目标不明确，员工绩效得不到及时反馈，员工对考核越来越应付。考评变成一种形式，严重影响了个人和组织的绩效水平的提高。因此，构建一个科学合理的绩效管理体系对于提升公司的核心竞争力具有现实意义。资本市场上的成功使得中国人寿保险股份有限公司赢得了进入国际市场的入场券，但是也带来了严峻的挑战，她需要积极维护投资者、客户和员工的利益，进一步与国际先进机制接轨，以打造成国际顶级金融保险集团。这是一个全新的、影响深远的课题，作为一家脱胎于传统国有企业的公司而言，面临极大的挑战性，必须全面提升管理水平，拓宽管理视野，转变管理理念。在这期间，绩效管理作为一种有效工具和管理手段，被公司高层管理者纳入战略规划。经过慎重研讨和广泛调研，以绩效管理体系为重点的人力资源改革正式提上公司管理建设日程。