公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

    （三）加强对“内在薪酬”的运用

    第一，提供培训机会。为了体现企业对员工的重视度，企业应该定期组织员工进行岗位学习培训，在满足员工对知识的诉求的同时，提升员工的岗位胜任力，实现人力资本的保值增值。

    第二，创造良好的企业文化。带动员工同企业一起感受企业文明积极的企业文化，培养员工的参与感以及对企业的认同感，使员工对企业有家的感觉，从而使员工在工作中产生精神上的舒适感与放松感。优秀企业文化的四大标准之一便是基于人性。换言之，优秀的企业文化必须尊重人性。可以说，尊重人性是所有优秀企业文化的核心和基础。倘若把优秀的企业文化比喻为一座大厦的话，那么，尊重人性就是其最底层的基础。尽管很难看出它的实际价值，但如果我们从足够长的时间跨度上和经历风雨的角度来审视它的话，它的价值就显得无比重要和不可替代。

    第三，情感交流。企业应首先将员工视为感性的人，而后才是企业的雇员。企业应该在精神上保持与员工的平等，尊重员工，维护员工的人格尊严。企业领导应适时地与员工进行情感上的交流，使企业具有人文关怀气息，引导员工与企业的价值观、发展观趋向一致。

    第四，精神认可。企业员工，尤其是高级管理层，基本的生活需求已经得到保障，他们的需求便逐渐转移到事业上的成就感，相比更高的薪资报酬，企业领导的一个高度评价更能让他们心潮澎湃，斗志昂扬。因此，企业应当学会运用适当的肯定。

    （四）实现薪酬公平性

    要实现薪酬制度的公平性，主要可从以下几方面入手。

    首先，企业要引入职位评价机制，体现职位相对价值。企业应从职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等几方面入手，对企业内部的职位进行价值大小的衡量，区分重要职位与一般职位，并以此作为薪酬确定的依据，从而实现内部公平。在职位评价的过程中，应制定合理的评价程序和评价标准，同时评价人员应严格按照程序要求进行操作，力求真实客观的体现不同职位的价值。

    其次，企业要制定有外部竞争力的薪酬水平。对于技术人员，高级管理人员等贡献度大的重要职位的薪资确定，企业不仅要在内部与一般职位区别开来，同时要与市场上同职位的薪资水平进行比较，力求高于市场水平，形成竞争优势。而对于供过于求的一般职位，企业可以选择与市场持平或略低的薪资水平，达到企业成本控制的目的。

    最后，企业要建立健全的绩效考评机制，确保薪资与绩效真实有效地挂钩。健全的绩效考评机制要求考评人员严格按照考评程序对企业员工进行绩效考评，杜绝考评过程中的随意性与主观性，不因为关系的亲疏远近而影响考评结果，最终实现企业薪酬管理的个人公平。

    五、结论

    通过以上研究，本文结论如下：

    1、本文以福建省泉州市A鞋业企业为研究样本，采用实地调研的方式，总结分析了A鞋业企业的薪酬管理现状及存在的问题，其存在的问题主要有薪酬管理观念滞后、福利体系不完善，“内在薪酬”运用少、公平度缺失等。

    2、针对该些问题，本文提出了相对应的优化对策，如从战略高度认识薪酬管理，健全福利体系，加强对“内在薪酬”的运用以及实现薪酬公平性。由于本人能力有限，因此对于相关问题的分析与对策的提出可能不够全面，但仍希望对中小企业薪酬管理水平的提升能有所帮助。

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