表3—5岗位评价指标的权重

    A层 B层 C层

    指标 权重 分数 指标 权重 总权重 分数

    A． B1． 0.239 239 C11 0.095 0.023 23

    C12 0.278 0.067 67

    C13 0.467 0.112 112

    C14 0.16 0.037 37

    B2． 0.492 492 C21 0.532 0.262 262

    C22 0.186 0.091 91

    C23 0.097 0.048 48

    C24 0.186 0.091 91

    B3． 0.2 200 C31 0.278 0.056 56

    C32 0.467 0.093 93

    C33 0.16 0.032 32

    C34 0.095 0.019 19

    B4． 0.069 69 C41 0.667 0.046 46

    C42 0.333 0.023 23

    合计： 1000 1000

    （5）模糊评价过程

    为了客观地对岗位评价结果进行处理，邀请6位评价委员进行复权，其综合评价结果分别为向量 、 、……、 。六位评价主体所占的权重分别为 、 、……、 。评价结果为 。以审计部主管为例，六位评价委员最终对这一岗位的评价结果为 ，六位评价委员的权重向量为 。则岗位的评价结果为： 。这表明了财务审计部主管岗的总薪点数是769。

    4．岗位归级

    划分岗位等级的思路是确定岗位等级数目后，根据岗位评价结果划分岗位等级，其目的是使价值相同或相近的岗位归入同一薪等。薪酬等级的数目应该适中。如果划分的薪等太少，那些在工作任务、责任和工作环境上差别很大的员工被支付相同的薪酬标准，就会损害薪酬政策的内部公平性。另一方面，如果划分的薪等太多，那些在本质上没有什么明显差别的工作就会得到不同的报酬，同样也会损害薪酬政策的内部公平性。

    根据等级数目（设为G）和岗位评价得到的最高分（设为P高）和最低分（设为P低）确定级差（设为W）如公式3—1所示，采用级差平均分步的方式确定。确定每一等级的分数范围，将所有岗位归到岗位等级中，结合岗位排序法的结果，适当调整各岗位的等级，最终形成企业岗位(工资)等级体系。

    

    公式3—1

    经过最后的分数统计，在公司的所有岗位中，分值最低的是实习（学徒工）岗位150分，分值最高的是副总经理岗位875分。根据公司所有岗位的分值的高低，评价小组进行了排序。然后进65，即每65分划分为一个等级，把所有分数在这个等级内的岗位划分在这个等级内。

    

    根据岗位评价的结果，把公司所有的岗位划分为三大系列（管理系列、技术系列、生产操作系列），中层正职、中层副职、专家和工程师各分A、B档。总经理岗位由其他薪酬方案给出，不再列入岗位分类中。岗位分类及分值表如表3—6所示。

    表3—6岗位分类及分值表

    岗级 分值区间 管理岗位 技术岗位 技能岗位

    11 800—875 副总级

    10 735—800 中层正职A档 专家A档

    9 670—735 中层正职B档 专家B档

    8 605—670 中层副职A档

    7 540—605 中层副职B档 工程师A档 高级技师

    6 475—540 高级主管 工程师B档 技师

    5 410—475 主管 高级工

    4 345—410 一级办事员 助理工程师

    3 280—345 二级办事员 技术员 中级工

    2 215—280 三级办事员 初级工

    1 150—215 实习 学徒工

    5．工资标准的测算

    在改进薪酬的时候，既要考虑企业的要求，也要考虑员工的要求，所以这种目标考虑是基于双赢的目标考虑。因此，薪酬变革要使大多数员工满意，要达到留住、激励公司核心员工以及实现企业目标等目的。薪酬改革的目的使薪酬与岗位价值紧密结合、使薪酬与员工业绩紧密结合、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合等。

    （1）岗位人员的确定

    腾飞公司经过岗位评价后确认的岗位人员设置如表3—7所示。

    表3—7公司岗位人员设置表

    管理岗位 人数（人） 技术岗位 人数（人） 操作岗位 人数（人）

    副总级 3

    中层正职 8 专家 3

    中层副职 12 工程师 10 高级技师 4

    高级主管 10 技师 8

    主管 12 高级工 36

    一级办事员 16 助理工程师 14

    二级办事员 12 技术员 20 中级工 78

    三级办事员 8 初级工 72

    实习 学徒 20

    合计： 81 合计： 47 合计： 218

    总计： 346

    （2）岗位工资的划分

    为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的工资等级又分为几种档次，以代表级别的高低区别。对于高层管理人员，共划分一级工资等级，两种档次；中层管理人员共划分二级工资等级，每个等级又分两个档次；每个对于一般人员，每个等级分四个档次。最终形成岗位工资对照表，如表3—8所示。岗位工资以岗位对应的二档工资为起薪点；如果在同一职系内调动，在平调和晋升的情况下，按新岗位对应的岗位工资和原来的岗位工资高者定起薪点；如果在不同职系间调动，按新岗位的二档岗位工资为起薪点。

    表3—8岗位工资对照表

    岗位等级 系数 工资标准（元） 管理岗位 技术岗位 技能岗位

    11 8.5 4250 副总级

    8 4000

    10 7.5 3750 中层正职A档 专家A档

    9 7 3500 中层正职B档 专家B档

    8 6 3000 中层副职A档

    7 5.5 2750 中层副职B档 工程师A档 高级技师

    6 5 2500 高级主管 工程师B档 技师

    4.5 2250

    4 2000

    5 4.5 2250 主管 高级工

    4 2000

    3.25 1625

    3 1500

    4 3.25 1625 一级办事员 助理工程师

    3 1500

    2.75 1375

    2.5 1250

    3 2.75 1375 二级办事员 技术员 中级工

    2.5 1250

    2.25 1125

    2 1000

    2 2.25 1125 三级办事员 初级工

    2 1000

    1.75 875

    1.5 750

    1 1.75 875 实习 学徒工

    1.5 750

    1.25 625

    1 500

    根据岗位性质将岗位归为管理职系和技术职系及生产职系。岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般员工岗位。员工可以通过不同的通道进行晋升。员工职务级别的晋升、保持和降级每年由总经理办公会根据聘任标准确定。