表3.3 关键事件记录卡
事件内容（时间、地点、事件描述、事件涉及人、事件处理结果）
管 理 能 力
工 作 业 绩
工 作 规 范
（三）销售人员绩效考核方法的选择
根据苏州市电信具体情况和绩效标准尽量量化，以具体，可理解为准，所以该方案对大多数指标选择等级鉴定法这种考核方法。同时为了避免传统等级鉴定法由于对等级评价的标准表述得比较抽象和模糊，使得在考核时令人产生歧义，造成不同的人在考核时标准可能会不统一的现象，所以在定义等级评价标准时不仅对不同等级评价标准进行了详细的定义和描述，同时对不同等级评价标准又都给出了详细的指征。这样大大提高了考核的公正性和可操作性。
但对一些行为指标的等级评价标准很难进行准确的定义和描述，所以对此类指标该方案采用关键行为评价法，即对这些行为指标下的关键行为进行详细地定义和描述，并赋予每个关键行为描述相应的分值。
如对下属的考核：（5分）
（1）在公司规定时间内完成考核；（1分）
（2）制定考核指标有下级参与；（1分）
（3）考核数据真实；（2分）
（4）及时就考核结果与被考核人进行沟通。（1分）
对于企业来说，销售人员队伍是企业非常重要的资源，也是为企业在市场经济中冲在竞争第一线的员工，其对销售人员的素质、能力、技能与技巧等多方面的要求是必然的。因此，针对销售人员的绩效考核也就会有所不同于其他岗们类型的员工。销售人员绩效考核的体系设计也必然有别于一般人员的绩效考核方案。
综上所述，销售人员绩效考核的体系设计，要根据企业的实际情况，依照一定的原则与思路来开展，针对企业期待的考核内容、考核指标、考核要求及考核标准来制定相应的考核体系方案，最后在此基础上进行销售人员绩效考核方法的选择，而这一系列的体系设计均是按照企业针对销售人员的要求与标准来进行。
四、苏州市电信销售人员绩效考核体系实施效果评价
（一）苏州市电信绩效考核体系的效果
1.对销售人员绩效考核进行明确的定位
苏州市电信原有的绩效考核的定位模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果却并未充分利用。同时苏州市电信过于孤立地看待绩效考核行为，将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来，没有把绩效考核视为整个管理过程中的一个有效的工具。
在新的绩效考核体系中，绩效考核是完整的绩效管理中的一环，将组织的绩效考核体系与组织的战略目标紧密地联系起来，使绩效考核目的性更强，真正成为了组织管理过程中的一个有效工具。
2.销售人员绩效指标体系更具科学性
在改革后的苏州市电信绩效指标中，新的绩效管理体系中根据SMART原则，把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为五种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系。同时在设定绩效标准的时候，方案中把绩效分为基本标准和卓越标准。通过基本指标一方面让被考核人清楚自己的工作必须达到的什么样的标准，另一方面可以使考核人能够明确地判断被考核人的绩效能否满足基本任职要求。通过卓越指标可以让被考核人知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空间有多大，从而从正面引导被考核人通过自身的努力来达到公司所期望的更高的绩效水平。
3.进一步明确了销售人员的绩效考核关系
苏州市电信原有的绩效考核文件中没有对考核关系进行详细的说明和规定，这样造成了绩效考核在实施过程流于形式。而在新的绩效考核体系中对考核关系做出了明确地规定，让考核关系与管理关系保持一致，使得绩效考核准确性和可操作性更强。
4.加强绩效考核与其前后工作的衔接
苏州市电信在新的绩效管理体系中非常强调持续的沟通过程，在考核之前，主管和销售人员共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管和员工进行绩效面谈，共同制定今后工作的改进方案，这就增强了绩效考核的透明度，减轻了员工的抵触情绪。
（二）苏州市电信销售人员现行绩效考核体系评价
1.苏州市电信销售人员绩效考核取得的成果
（1）在绩效考核体系的设计中坚持重结果指标，轻过程指标的原则，让整个绩效考核体系的可操作性增强，并降低了执行成本。
（2）绩效标准的具体化，减少了考核者在考核中的主观色彩，增强了销售人员的公平感，降低了新体系在实施中的负面影响。
（3）强调考核者和被考核者持续的沟通，这就增强了销售人员的参与感和公司的凝聚力，提高了销售人员的工作责任心，从而明显提高了公司的绩效。
（4）强调工作的计划性，减少各级管理者工作中的随意性，加强了公司高层对公司营销活动的控制。
（5）明确了销售人员个人和部门工作权限和职责，减少了工作中相互推诿。
（6）通过在绩效期间的持续沟通使销售人员清楚公司的期望，且绩效考核的结果与报酬挂钩，使销售人员在工作中既有压力又有动力。
（7）通过建立绩效考核体系增强了管理者现代企业管理意识，对企业销售人员转变观念起到了促进作用。
2.销售人员绩效考核体系需要解决的问题
（1）由于苏州市电信销售人员素质及多方面的制约，在考核方案设计中过分强调了任务绩效，忽略了周边绩效，致使绩效考核体系在实施中出现了销售人员重个人绩效，轻团队绩效的情况。
（2）由于公司所处环境的制约，如何解决有效的对财务部门进行考核和企业财务数据保密之间的矛盾。
（3）由于苏州市电信内部无其它人力资源管理制度，因此绩效考核结果利用比较单一，使绩效考核体系的作用未能充分发挥。
（三）苏州市电信销售人员绩效考核体系实施中的启示
绩效考核作为人力资源管理的核心，其作为约束机制的作用是明显的。但在实际工作中，如忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往会引起销售人员的抵触情绪，使绩效考核体系形同虚设。因此，绩效考核体系应与销售人员个人发展相结合，无论销售人员的工作绩效是否达到标准，都应清楚自己下一步的发展方向，这样销售人员才不会对绩效考核体系产生抵触情绪，绩效考核才能实施。
绩效考核是一个持续沟通的过程，需要考核者直接与被考核者进行沟通，因此要求考核者必须具备较强的人际沟通技能。同时销售人员应主动参与到绩效标准、绩效计划的制定和绩效考核实施过程中，这才能使销售人员的工作绩效得到提高，并使考核者对销售人员的期望和销售人员的自身愿望得以充分了解。
在绩效考核实践中，苏州市电信管理者往往都希望绩效标准尽可能量化，以降低绩效考核体系的执行成本，但对所有的绩效标准都用数字来衡量并不一定准确，也不一定符合实际情况，因此应尽量使绩效标准做到可验证，这才是可行的方法。
结论
综上所述，对于企业来说，在市场经济的竞争中，开展绩效考核是企业必须面对的管理问题。在企业人力资源管理措施中，未来绩效考核所占的内容必将会越来越多，地位也越来越重要。基于绩效考核在企业人力资源管理中具有核心作用，使得其成了组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。
随着企业越来越多的重视人力资源管理，使得绩效考核这一部分的管理内容也显得更加具有现实意义。绩效考核的思想和方法正在被许多企业所采用，但在工作实践中很多企业管理者对绩效考核的运用未能结合实际进行。本文通过对绩效考核理论进行论述，阐明绩效考核在人力资源管理中的作用与影响，强调绩效考核是一个持续沟通的过程，结合苏州市电信的实情阐述销售人员的绩效考核体系，为苏州市电信战略目标的实现提供了有效的保障。
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