（二）考核的主体单一和主客体分离

    一般来说，在现实的教师考核话语世界里，大体存在三类不同的话语系统，第一类是由行政管理者发出的权势性考核话语。这类话语着眼于对教师进行资格鉴定和业绩评定，体现出的是一种自上而下的社会性权力；第二类考核话语系统是由专家学者制造的各种学术话语，传达的是一种理性的“逻辑的权力”；第三类话语系统是由教师自己所发出的个人话语，它以整体主义的和践行的方式传达着教师个人在具体的组织情境下关于工作和生活的感悟，体现出的是一种“隐喻的权力”。教师往往只被当作科学控制的一般对象，在考核中处于被观察、被分析的地位，即使某些考核方案意识到了教师在考核中的能动作用，他们也至多以“反馈论”来看待教师的这种作用。

    （三）过分以分数作为考核标准，造成教师责任的缺失

    虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但考核模式主要针对的仍是教师的显性工作，却忽视了隐性工作。在一些学校的教师考核中，道德水准、师德学风并非无足轻重，但较之功利性、实用性极强的“分数指标”却明显软弱苍白得多。在指标量化模式的教师考核中，往往存在着一种“伪量化”的现象，难以科学地表征考核对象的本质特征。

    上级行政部门对学校考核以分数为准，实际上是以高考、中考成绩为准，这就使各个学校校长对其教师的考核也以分数为准，导致大部份教师功利思想非常显著，甚至超出了道德界限，不顾学生的知识结构，不去理会学生的负担轻重。

    只是针对考试要求，一味应付考试，至于对学生的知识结构、科学性原理等不予过多的考虑。这就有了做实验不如不做实验的现象。明明知道，做实验不仅能培养学生的动力手能力，更能让学生建立正确的科学观念，对其未来的发展具有重要的不可替代的作用，但对于考试，做实验不如背实验更能考出成绩。

    （四）考核过程中过度强调量化

    目前对教师考核经常采用考核表、听课打分的方式，对教师各个方面的表现进行量化处理。这种量化考核方便了考核活动，简化了考核程序，考核者只要根据一张考核表就可以了解全校教师的工作情况，进而依此来管理教师。许多学校在运用这种全面量化考核时，都认同这样一个理由：数字面前，人人平等，让数字说话，令教师服气。

    这些数据资料虽然是考核者用实证科学、数量化的方法技术获取的，但却是考核者首先按照管理规定的要求和范围，然后再用实证的方法去提的。管理者在设计指标时总是努力靠近那些易被量化的指标，而忽视那些不易捕捉的、不便量化的有价值的信息。而这种不易量化的信息，诸如情和态度等，对教师工作的影响更大。

    （五）考核操作机械，忽视反馈与效果

    例如：通过检查教案考核教师的备课质量，通过检查教师参加有关会议的记录来考核教师的政治和业务学习情况，通过作业批改状况来考核教师的工作态度。这种操作机械的考核制度，是一种自上而下的考核模式，容易助长形式主义和造假之风。同时，这种考核制度的实施耗费了大量的财力、物力，其结果非但不能调动教师的工作积极性与帮助教师改进教学工作，反而会使教师的牢骚和怨气更多，甚至还会大大地挫伤教师工作的积极性和主动性。这样的考核，年年一个调，处处老一套，往往优劣难辨，好人吃亏。

    由于教学成绩是多因素影响的结果，而考核者往往片面强调是责任心的结果。这就会造成考核者与被考核者认同上的差异。由于对考核的抵触，就会产生一种排斥，甚至弄虚作假。

    四、致远中学完善绩效考核方法的建议

    （一）明确教师绩效考核的目的和原则

    1.教师绩效考核的目的

    (1)促进教师职业道德水平的提高

    将教师的职业道德素养作为考核的核心组成部分，建立多元的考核体系，通过连续的、不间断的考核行为，来促进教师的职业道德素养不断提高。对教师职业道德素养的考核内容应包括：积极上进，善于创新；爱国敬业，志存高远；为人师表，教书育人；尊重学生，乐于奉献；严谨笃学，与时俱进。

    (2)促进教师专业知识和专业技能的提高