（2）科学的确定绩效衡量指标体系及不同主体的考核权重

    一套科学有效的考核指标体系，必须在“基础性指标”和“发展性指标”中有恰当的比例，在不同的年级，对不同的评价者定不同的考核权重。因为不同的评价者所处的角度不同,观察到被评价者的内容也不同,对整体的考评结果有不同的影响。因此需根据学校的实际情况、不同年级的不同任务来确定权重。

    （3）评价前要进行有效的沟通

    在考核之前，首先主管人员要与教师沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，共同制定绩效指标，这样才能在整个学校内部形成一致的理念和标准；其次要通过沟通使教师对360度考核的含义、过程、目的充分理解，并信任360度绩效反馈的作用，这样教师才会有动力去正确使用它。

    （4）对评价者进行有效的培训

    学校在执行360度考核评价前，要对评价者进行指导和培训，教他们如何有意识地避免各种主观误差来做出正确评价。此外，学校还应让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者了解组织对于某个角色的期望素质或能力模型，以此达成共识，避免各个人对所要评价工作的看法不一样。

    （5）评价后要进行有效的反馈

    360度绩效考核结果的反馈应该是一个双向的反馈，一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能以便在未来的考评工作中做得更加完善、更有成效；另一方面，也是最重要的，应该向被评价者提供反馈，以帮助提高能力水平和业绩水平。

    （四）评价结果的反馈及具体处理办法。

    由考评领导小组收集并对数据进行处理，复核后将评价结果通知各年级组。通知教师本人的信息有：每人各项指标得分、全校平均状况和本学科状况的对比及本人所在的位次等。

    1.反馈应该对事不对人

    多使用描述性的语言，少使用判断性语言。即便是在指出对方缺点时，反馈者也应该把批评的重点放在行为方面，而不是放在对方的人格方面，以免伤害对方的自尊心。同时评价者还应该在认真指出和分析缺点和错误的过程中，帮助对方找到问题出现的根源以及解决方法，使被评价教师乐意改正错误和缺点。

    2.针对具体的、可控制的行为进行反馈

    因为人们对自己可控制的事情总是采取积极努力的态度，却容易忽视自己无能为力的事情。同时反馈者还应该指出这些行为的优缺点，使教师能够接受评价结论，改进不足，发扬优点。

    3.注重双向沟通

    要共同解决问题，必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏，这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重倾听被评价教师的意见，这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

    4.制定行动计划并加以落实

    只有在反馈后，被评价教师制定出行动计划并加以切实执行，反馈才是成功的反馈。行动计划可以有多种备选方案，但必须突出重点，而且切实可行，富有针对性和一定的激励性。

    结语

    综上所诉，加强绩效考核工作，有效利用考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的准确度和可信度，达到对员工多层次、多角度的了解，加深对员工个人和整个单位的全面认识。本文主要探讨中学教师的绩效考评内容与方法，这种绩效评估使教师有了不断提高教学水平、增强自身能力和进行教学创新的压力和动力,是促进学校发展的有效途径和手段。教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之一。它的执行效果在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。因此需要结合各个学校自身实际情况，不断完善绩效考核工作，使学校管理更趋科学化、规范化。

    本文以一所公办高中学校为例，具体介绍绩效考核的具体步骤，对于不同的学校可以借鉴这种方法，但要结合自身实际，考虑到学校类型、地区差异以及其他方面情况的不同，制定符合自身情况的绩效考核方案，这样才能真正取得预期的考核效果。对于不同类型、地区绩效考核的差异本文由于自身水平以及掌握资料有限，没有作细致研究，这是本文不足，也是今后在工作中需要继续研究的课题之一。

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