第二，有条件的福利激励。所谓有条件，一方面是指企业根据自己的物质支付能力而选择适当的福利额度；另一方面，只有达到一定的考核标准的员工，才有资格享受这样的福利待遇，包括：购房补贴、购车补贴等。
第三，授权激励。企业更加重视发挥员工在工作中的自主性和创新精神，通过合理授权，使员工自己驾驭自己，自己发展自己，自主开展工作。
第四，成长激励。对一些有较强能力和事业心的员工，企业在满足了他们的基本物质需要后，应充分尊重他们自我实现的需求，给他们提供有挑战性的工作和成就事业的机会。[10]
总之，企业在对人才的激励上不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主，体现人才的创造成果，并评价其价值，要建立知识成果及转化的奖励机制，将员工的绩效转化为员工愿意接受的收益。而在知识经济时代各种激励员工的方法中，有两种重要的激励制度——员工持股和股票期权制度，因其能够较好地解决企业的所有者、管理者以及员工之间的利益相融问题，使得组织的各级管理者和知识型员工们在工作中部分地具有企业所有者自我激励的意识——非常值得我们关注。员工持股和股票期权制度所产生的长期、有效的激励效果，证明了“为自己干活，永远比为别人干活更有劲”的道理[11]。知识经济时代企业的人力资源特性和日开展的组织实践证明，员工持股和股票期权激励制度，因其触动了企业所有者、管理者以及员工共同的利益，能够有效地激发员工投身组织事业中去的积极性，对于改善组织管理结构、降低管理成本、提升管理效益、增强企业的凝聚力和市场核心竞争力有着非常积极的作用。在这个不断变化的高科技驱使下的商业竞争环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。未来的公司，将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能提升企业的竞争力，促进企业的飞速发展。
4.树立创新型企业文化理念
知识时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造。形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以合成组织的系统知识。企业应致力于创造一个激励型、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人员。
企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律。即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值[12]。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题．指通过价值评价体系及评价机制的确定．使人才的贡献得到承认。使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，在企业的人才管理中要照应到这一特点。给予企业人才以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，从而体现出个人的利益与企业发展密切相关并因此产生强烈的责任感和成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。同时企业应运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而展开管理活动。从而实现人的全面和自在的发展。为此，企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的同标，包括短期目标和长期目标等，使企业的目标和员T的发展达到一致。在这样的创新型的企业文化环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
基于以上分析，我们可以看到，时代在发展，企业也在变革，企业的人力资源作为企业实现其发展战略、确保其持续发展的最核心资源。因此，要想适应知识经济时代纷繁复杂、激烈残酷的市场竞争，加强企业的人力资源管理就必须由常态性人力资源管理向科学化的人力资源管理转变，将科学化的人力资源管理理念变成知识经济时代企业人力资源管理实践的指导思想，在企业人力资源管理中重视人才培养和开发，以新型的激励机制留住人才，构筑企业的核心竞争力，以在知识经济时代激烈的市场竞争中立于不败之地。
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