表3.1 研发中心工程师（机械组）绩效考核表

    考核要素及权重 考核要点 基础分

    工作态度

    （25%） 考勤 员工出勤情况 5

    自律性 遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排 5

    主动性 无须督促，自觉完成份内的工作 5

    责任心 任劳任怨，努力做好本职工作 5

    协作性 积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作 5

    工作业绩

    （75%） 项目计划性 根据项目的轻重缓急，制定合理的设计周期 10

    工作执行力 克服一切困难，保证完成计划的行动力 15

    设计质量 设计方案的可行性、合理性以及成功率 25

    设计质量 设计失误，造成1000元以上的损失（扣分） 0

    提供技术支持 提供技术支持的及时性和完成情况 15

    灵活应变能力 根据客观情况快速地采取相应的措施 10

    特殊贡献（加分） 1．技术研发及专利申报 200

    2. 重大技术突破或改造 100

    3．避免1000 元以上技术失误 50

    汉威达公司绩效管理制度运行半年后，牵引和督促员工的效果非但不明显反而出现了许多新的问题。

    ①从研发中心工程师的绩效考核表可以看到，目前实行的绩效考核只有扣分项，一些所谓的“加分项”不合理，甚至形同虚设，因为加分项的实现远远脱离了员工现有能力，这样绩效考核被员工视为一种克扣工资的手段。

    ②考核者发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给他们打分时十分困难，加上考核需要填写大量的表格，经过了几个考核周期后，基层员工和直接主管都满腹牢骚，直接主管为了省事和避免得罪下属，往往给基层员工相同的分数，以至于所有员工绩效分值差不多，无法准确反映区分度，无法达到预期的“惩罚落后、奖励先进”。

    ③绩效考核指标的设置繁冗而粗糙，例如出勤率这一项，领导完全可以通过公司OA系统掌握情况，作为绩效考核指标显得多余。

    汉威达机械制造公司现有的绩效管理体系简单而粗糙，没有形成真正意义上的管理系统，由于体系本身设置的缺陷，仅仅成为了工资分配的简单变形。它没有基于战略需要的考虑，也有反馈机制和培训机制的支撑。总而言之，从绩效指标体系的设置、绩效管理流程等方面，原有绩效管理方案缺乏系统性和科学性。

    （三）汉威达公司的绩效考核存在的问题

    1.落后的薪酬机制对绩效管理的影响