对企业绩效管理工作的探讨——以国有企业为例

    【摘要】：

    绩效管理在中国毕竟是一个较新的理念。传统的文化和管理模式仍在影响着企业管理者乃至企业的任何一名员工。在实施绩效管理的过程中，由于传统管理文化和意识的影响、对新的绩效管理理念的不完整的理解、绩效体系设计和执行者的经验和技能的局限等原因，种种误区充斥于绩效管理实践中国有企业改革与发展的过程中，存在不少问题，最明显的就是效率效益低下。本文从目前国有企业绩效管理存在的主要问题进行分析和探讨，提出适合国有企业管理的有效措施和建议。

    【关键词】：绩效管理、绩效目标、绩效考核、考核反馈

    正文：

    人力资源的管理是80年代以来企业管理的新趋势，西方各国企业经过几年的探索已经形成了一套对人力资源的管理方式，而从计划经济体制的集权管理中脱胎出来的我国国有企业，对人力资源还缺乏有效的管理。因此，通过借鉴国际经验，寻求我国国有企业对人力资源管理的方式和途径就成为一个现实的问题。目前，西方各国的企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，而绩效管理，作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用。我国大部分企业也实行了绩效管理，但效果并不像想象中完善，许多国企绩效考核实行中困难重重，如绩效考核目的不明确，考核指标模糊，考核结果难以实施等，使整体绩效考核收效甚微。对此，本文以目前国有企业绩效考核存在的主要问题进行了分析，试图提出行之有效的适合于我国国有企业绩效考核的方法。

    一、绩效管理概述

    （一）绩效管理的意义

    绩效管理顾名思义就是为了达到最终结果或阶段结果所进行的管理。而这是一个过程管理，是企业的上下级员工之间就绩效问题进行的一种双向沟通过程。在这个过程中，上级与下级在沟通的基础上，帮助下级不断的修正、定立绩效目标，然后通过这个过程不断的沟通，上级对下级的工作能力进行辅导和帮助，使下级员工不断的实现自己的绩效目标，从而最终实现下级的工作绩效目标。绩效管理实际上就是对绩效目标实现过程的各种人力、物力、财力及其它因素的管理，是企业在发展和成长过程中的一种管理活动。绩效管理的目的是为了使员工的工作目标和公司的总体目标以及远景目标任务相一致，使员工和企业实现共同双赢和同步发展，最终实现企业管理的良性循环和企业利润的不断增长。

    近年来，绩效管理系统着重于绩效——即行为表现——数值、生产力或最近达到的品质，并且奖励一直是强调的重点。目前，许多企业渐渐对能力管理及评估产生兴趣，也就是说重视如何提高绩效，以寻求评估更加量化，更着眼于未来并且强调发展。以能力为本位的方法是看待绩效管理的另一种观点。员工履行职责过程中使用的技能也被视为绩效。

    （二）绩效管理的相关概念

    1．绩效

    绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。