3、建立目标明确的绩效管理计划

    绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程:组织战略目标—绩效管理定义—绩效管理模型—绩效方案—绩效管理控制—绩效目标评估—绩效考核结果的运用。

    4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

    绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。绩效评估方法可采用全方位评估（又称360度绩效评估），它是指由被评估者自己、上司、部属、同事甚至外单位等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。一般说来，上级是被考评者的主管，对被考评者承担直接领导、管理与监督责任，能较客观地进行考评，因此其考评权重应占60%～70%；同级考评、下级考评以及自我考评，所受的局限性较多，所占权重比例不宜过大，一般各控制在10%左右。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

    5、实行合理考核周期。

    设定考核周期的目的是为了更客观有效地评价员工的业绩。在时间上，就所设定三大绩效考核指标体系来说，工作业绩一般是短期之内就要取得的效果，因此业绩类指标评价周期应注重短期；工作态度往往直接影响到工作业绩指标，工作表现指标的评价周期也应该缩短；工作能力往往不是短期内可以提高的，其指标的评估周期应以年度作为评价的周期。在层次上，对中高层管理人员的考核周期实际上就是对整个组织或部门经营与管理状况的全面评估的过程，其评价周期一般为半年或一年；对科研人员的评价按照各个关键节点作为周期进行考核，公平地考核工作成果；行政后勤人员应该重点评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，该类人员的考核以月度考核为主。在实际操作中，绩效管理周期设置要综合考虑各种因素的影响，确定并细化适宜于组织采用的各级、各类和各岗位人员的考核周期，以此来保证绩效管理的推行。

    6、建立建全绩效反馈机制

    绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

    不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

    五、现代国有企业绩效发展的趋势

    社会主义市场经济体制和当今时代特色决定了我国的企业绩效管理的发展趋势将是继续在我国基本经济制度的基础上，以国家为主体、以对国有资产的监管为主要目的，同时借鉴国外先进的经验，创造“有中国特色”的绩效管理体系。社会主义市场经济体制下，国有企业不仅在我国主要行业中占居主导地位，而且积极地参与市场竞争，国有企业将继续以国有资产的保值增值为目标；同时，市场经济体制要求我国的企业融入全球化浪潮、加速信息化进程，并把科学技术作为第一生产力，因此，企业绩效的实现手段和方法上将大量地借鉴国外先进经验，缩短企业管理方面的差距。从目前及可见的将来，国企绩效管理将有以下发展趋势：

    （一）绩效管理目标从一元向二元发展

    国有企业的绩效管理以国有资产监管为首要目标，但市场经济的发展将推动这种目标的演进，产生另一个过渡目标，这就是个体投资者的价值最大化，其基本动因是资本市场的发展。90年代初，我国证券交易所正式成立，从此，我国企业能在更广阔的资本市场上进行资金融通，更重要的是，企业的股权将部分地掌握在分散的个体投资人手中，这些个体投资人便成为企业的股东，对企业的经营管理享有相应的监督权，因此，企业必须通过对股东负责、提高股东价值来实现企业绩效的改善，只有这样，才能最终达到国有资产保值增值的目的。所以，随着我国越来越多的企业上市融资，国有企业绩效管理的目标将呈现出既服务于国家，又服务于分散的股东的二元目标模式。

    （二）绩效管理手段与国际先进绩效管理体系看齐

    国外先进的企业管理方法是在上百年市场经济发展过程中逐渐总结和发展基础上形成的，而我国社会主义市场经济体制建立至今仅仅20年，同时由于计划经济体制的影响，使不少国有企业面向市场经济的管理还相当落后，这可以用“路径依赖”原理来解释。但我国加入WTO以后，国有企业管理不仅要努力适应市场经济，摆脱历史包袱，而且必须尽快向国际标准靠拢，求得生存和发展。所以，作为企业管理一个重要部分的绩效管理也将更多地借鉴平衡计分测评法等先进的管理办法，结合系统论、控制论和信息论等方法论，设计更加科学的财务指标体系，建立更有效的企业战略思想，通过不断提高股东价值实现国有资产保值增值的目的。

    （三）绩效管理与企业文化发展相结合

    实践证明，仅仅简单引进他国的方法是行不通的。文化将是影响企业管理效果的一个重要因素，吸取当代西方绩效管理中的先进理念的同时，充分考虑企业文化对绩效管理的影响。在现代企业实际的工作中，很多使用的都是改良了的绩效管理。企业在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间。更有甚者，还有一些企业干脆故意地让绩效管理的某些方面流于形式，或者在某些团队内流于形式，从而达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。

    托尔斯泰曾说过，“成功的企业是相似的，不成功的企业各有各的不同”。一个企业能否不断发展，塑造企业核心竞争力，获取持续竞争优势，关键之一是要有一套完善的绩效管理体系。建立和完善国有企业的绩效管理制度，从我国国情出发，运用绩效管理理论、人性化管理理论、职业生涯理论、职业测评理论、国有企业发展改革等相关领域理论成果，借鉴国内外理论和实际经验，全方位对国有企业绩效如何进行有效管理进行分析，找到适合的模式和方法。因此，中国本土企业的管理者们在绩效管理的路上还任重道远，不仅要有正确的认识和决心，还要跨过绩效管理中的种种陷阱，实施科学的绩效管理。

    

    

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    11.徐怡雯. 关于当前企业绩效管理的问题研究. 时代报告, 2011,(09)