从以上几方面来看，目前国有企业中对绩效管理工作的理解是片面的，绩效管理在企业中的作用理解是不够深入的，企业管理层的重视层度是不够的，这几方面因素的影响决定了当前国有企业中，绩效管理工作处于一个可有可无，地位尴尬的局面。

    四、国有企业绩效管理问题的对策分析

    绩效管理问题是企业面对的重要的问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。它是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动,它与员工的切身利益息息相关。针对国企的人力资源管理改革，建立和完善绩效管理制度是首当其冲的任务之一。针对以上所提出的几个方面问题，具体有以下几方面的改进对策：

    （一）国有企业应全面推行绩效管理制度

    1、考核标准制定的客观性及全面性。

    绩效管理的重要体系就是岗位说明中职位描述。企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。所以，我们应该根据各个岗位特点设计考评标准，开展有针对性的考评，使考核有据可依。本公司就针对各个岗位的职责分管理类、生产类、经营类等专门制订了工作标准，从而使员工从心理意识上进入状态，接受考核，使考核落实到各个岗位职责上。企业绩效考核的目标不是把员工分成三六九等，而是希望每个员工都能更好、更称职、更优秀。另外，在注重考核“绩”的同时，不能单方面只强调“绩”的完成了就行,必须同时注重“德、能、勤”的协调发展，让被考核者从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。

    （1）以岗位的工作内容设计绩效考核表。可以查阅其岗位职责，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法，了解该岗位需要什么样的知识技能、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。

    （2）设计不同的考核表。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同。当然也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、生产类、经营类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

    2、绩效考核定位的准确性。

    人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，他给别人留下的印象也不同。然而，角色关系的不同，对某个人产生知觉的客观程度也不同。所以，不同层次的考核者在评定个体要素时，注意提供信息的重要程度的相对差别。通过管理者及时与员工沟通，使员工明确自己的工作目标和发展方向，工作效果从而确定权重。

    （二）建立绩效管理与薪酬体系挂钩

    在当前的商品经济社会中，不可否认薪酬分配制度对员工工作积极性及工作效率的作用是十分有效的，通过绩效加薪、绩效奖金以及形式多样的绩效认可以及奖励计划来体现出强化员工的绩效意识，从而努力建立起一种绩效文化来对于我国国有企业的绩效水平提高以及竞争力增强来说是非常关键的，只有如此才能体现多劳多得，能者多得的基本分配原则。

    （三）建立健全正确的绩效考核管理机制

    1、建立绩效考核管理机制

    绩效考核属于企业内部的管理活动，是企业在执行企业经营目标以及进行人力资源管理的过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动。因此应满足以下几点要求：

    一、明确考核目的，一套好的绩效考核，应满足三个根本目的：第一，满足企业经营目标。第二，激励被考核者。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感，从而提高企业的竞争力。第三，为管理提供信息。通过绩效考核的实施，使企业的经营目标规划从上到下贯彻。同时，了解人员使用的状况，人事配合的程度，进行横向、纵向的调配，使员工的价值自下而上体现。二、确定考核指标绩效考核能否有效运行，关键是考核指标建立得是否科学、合理，能否反映各部门、岗位的关键性数据。这些指标应是具体的、可度量的、能实现的，并要有时间限制。

    2、建立科学的绩效考评指标体系

    根据企业的管理业务特点，把绩效考核指标分成三大体系：工作业绩指标、工作表现指标和工作能力指标，每项指标设置3～5项关键性考核点。工作业绩指标着重实现企业经营指标以及管理费用控制的要求，指标设置因部门或岗位的不同而有所侧重。工作表现指标着重于观察员工在日常工作中的表现行为，对考核对象的精神面貌和职务行为做出评价。工作能力指标着重衡量员工年度内的岗位基本素质，对在工作中体现出来的能力进行评价。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评指标不应过多，二是确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，以“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。