作为传统的民营物流企业，AS公司一直处在初级发展阶段，一切以业务为重，不是很重视内部管理。在人力资源管理环节，从来不重视员工培训的工作，从新员工岗前培训、专业技术拓展培训或继续教育培训到公司的制度培训等都做得很不到位，也不鼓励员工的自我增值和相关岗位技术资格证的取得，这样的话，员工的专业技术得不到提高，公司的工作效率也不会提升。员工招进公司后，基本上都是边工作边学习如何工作。公司没有成熟的培训制度,甚至可以说没有做过规范的培训。AS公司既没有培训要求，又没有人事考核。碰到灵活的员工则自学成才，进公司一段时间仍然不能上手的员工，自己也就呆不下去了。

    AS公司的员工除了专业技术岗位之外，都希望能有职业发展的机会，希望能通过自己努力工作来实现这一目标。但是，AS公司内部晋升机制不成熟、不完善，不公平竞争时有发生，这样，一旦员工发现自己努力工作，但却晋升无望，最终会选择跳槽去更公平的企业以实现自己价值。

    2. 员工个人方面的原因

    （1）AS公司员工人口统计变量因素

    这里所说的人口统计变量因素主要是表现在性别、年龄、婚姻状况、学历程度等。AS公司男员工比女员工流动的更频繁一些，这与男性需要家庭和社会的压力有很大关系。30岁以下的AS员工流失的更多一些，这是因为年轻员工一般年轻气盛且易冲动，并且较少有家庭的负担，容易负气做决定，也可能是希望在频繁的调换工作中寻找自己的追求。相对来说，AS公司已婚员工比未婚员工流动性差一些，这就是因为对家庭和对公司责任感的问题。从学历上看，AS公司员工中，学历中上游的员工特别容易流失，他们会主动寻找更多学习和培训的机会，来进行自我增值；而学历较高的员工就会出现不满足于现在的薪酬待遇或是职位要求，从而离开公司。还有一个客观的因素，就是现在出来工作的年轻员工，大多都是独生或者双生子女，由于家庭的宠爱和呵护，年轻人不能吃苦耐劳，而物流行业的技术岗位，是需要一定的体力劳动并且会需要熬夜等，所以很多年轻员工都是踌躇满志地来，然后灰心丧气地走。而年龄大的员工虽然能吃苦，但却因为身体体力不支，且文化水平较低，越来越被社会淘汰。

    （2）AS员工的个性特征与价值观念。

    从分析来看，性格外向的员工比性格内向的员工更容易流失，外向型员工更倾向于“有变化的”工作状态，他们致力于挑战自我以实现个人价值；另一方面，员工的个人价值观念中如果存在根深蒂固的“忠诚”的思想的话，则一般不轻易离开AS公司。物流行业是比较辛苦的行业，需要干的体力活比较多，存在一定的安全风险，但工资并不比工地上的民工多。所以为保证公司的稳定，聘请的司机类岗位员工大多是互相介绍过来的，大都是熟人。这些人学历相当，价值观念接近，要来一起来，要走一起走。

    （3）工作满意度的因素。

    虽然AS公司在管理方面等方面确实是存在一定的问题，从而影响了员工的工作满意度，但是，公司在某些方面还是做得比较好的。有时候，是因为员工对自身的评价标准有偏差，过高估计自己的能力和应该获得的待遇，而对公司产生过度的不满意从而选择流失。例如，职能管理部门和监管部基本都为刚毕业的大学生，他们觉得工作环境并不是自己想要的，且有的工作地点是仓库，灰尘重、档次偏低等。这些都直接影响着个人对工作满意度。一旦工作几个月后升职或者调岗无望，就产生了离异。其实对于他们而言，毕竟工作资历太浅，公司是不会这么快考虑其调岗或者升职的。

    3. 宏观环境因素。

    宏观环境因素主要体现在以下三个方面：

    （1）我国现在电子商务和物流业发展态势良好，AS的员工认为物流业的劳动力市场资源供不应求，自己还有更好的选择和机遇，也就对现在的工作不是很重视，无法产生依赖感。

    （2）劳动制度有待完善，导致AS员工这种民营企业员工的合法权益遭到侵犯却无从申诉，从而只能哑巴亏或是重新选择新的工作。

    （3）物流企业中货运司机、监管员、仓管员等相关岗位在现今社会被认为是不体面的工作，这无形中会带给员工很大压力与心理负担，当承受不住来自社会的压力时,就只能选择离职。

    （二）AS公司员工离职对企业的影响分析

    AS公司的日常运营基本是依靠公司一线的运输部门和监管部门的员工来完成。新员工作为公司一线的货运、仓储、监管的主体，其频繁离职必定对 AS 公司的日常运作产生一定的影响，最终影响AS公司为其客户提供的物流服务的质量。因此，笔者认为，AS公司较高的员工流失率的问题如果不及时改善，将严重阻碍公司未来的健康和稳定的发展，主要体现在：