对企业绩效管理工作的探讨——以FSK集团为例(六)

    首先，要保证绩效信息反馈常态化、制度化。

    其次，在开展绩效沟通之前，要确保员工了解自己的绩效结果。

    再次，要高度重视反馈意见，并将其视为整个突破口。FSK集团过去绩效反馈主要强调惩处性，对绩效打分较低的员工实施惩处。反馈也主要集中在员工个人身上，而不是其工作表现方面，使得绩效反馈无法彻底解决问题。因此，绩效反馈要侧重于解决绩效期望和实际绩效结果的差异性问题，将帮助员工提升个人绩效水平作为主要工作出发点，而不是以惩处为主要目标。

    最后，绩效反馈要清晰简洁，一目了然，要避免模糊不清、泛泛而谈。此外，还要建立与之相互适应的绩效工作目标，引导员工加强自我绩效改进，切实提高自身的绩效水平。

    还有，在面谈结束之后，要将反馈信息以书面报告的形式返给员工，让其了解自身工作中存在的主要问题，强化反馈工作效果，督促其作出整改决定，切实发挥绩效反馈提升员工实际绩效的作用。

    4．绩效管理结果应用

    对FSK集团人员的绩效考核不是目的，而是为了达到目的的一种手段。对绩效考核结果的分析应用比绩效考核本身更有意义，考核代表过去，而分析和应用将指导未来。FSK集团人员的绩效指标完成情况决定着FSK集团的总体业绩表现，因此对于FSK集团人员的绩效考核的结果应用主要体现在FSK集团人员的激励和个人发展层面，涉及到薪酬、评选、职务晋升、培训、人职业生涯规划等方面，具体来讲包括如下方面：

    （1）作为晋升和调薪的参考依据。科学合理的绩效考核结果能够客观反映员工的工作能力和工作表现，可作为岗位晋升和薪资调整的重要参考依据，让优秀有能力，对公司贡献大的员工能够获得更多的成长机会和回报，倡导积极向上、正能量的用人理念，避免任人唯亲，拉帮结派。

    （2）员工岗位晋升评价依据。通过开展员工绩效考核，可以让每位员工了解自身的工作优点和缺点，以帮助其找到改进方向。通过开展员工绩效考核，可以让员工明确自身工作优势和不足之处，根据公司长期发展规划，制定有针对性的个人职业成长计划，使其与公司人力资源发展战略保持一致，并采取有针对性的提升措施，不断提高自身职业素质和公司人力资源总体质量，为促进公司长期发展战略奠定坚实的人力资源基础。

    四、结论

    对FSK集团现有的绩效管理优化改进非常有必要，针对其存在的缺陷进行了绩效管理优化，对企业长远发展将起到非常大的促进作用。当然很多问题还需要不断地进行探讨和完善。同时文档的研究成果不仅为提高FSK集团人员的绩效考核管理水平提供了理论依据和实施保障，而且也可为国内其他同类企业人员的绩效管理工作提供借鉴和参考。

    【引文注释】

    注[1] Roberts. Kaplan, David P.Norton. The Balanced Scorecard[M]. New York: Harvard Business School Press, 2006: 12-15.

    注[2] Kang Shiyong. Salary Design-Performance Appraisal and Salary Payments[M]. New York: Harvard Business School Press, 2006: 5-8.

    注[3] He Wenli. The Comparative Study on Performance Appraisal Methods[J]. Modern Business, 2010, (4): 78-83.

    注[4] 赵清香. 企业绩效考核的技术路径[J]. 胜利油田职工大学学报, 2008, (S1): 25-27.

    注[5] 李向前. 浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J]. 管理世界, 2012, (12): 5-8.

    注[6] 宋力, 王小蕾. 企业绩效考核管理方略(三) [J]. 财经问题研究, 2012, (3): 42-46.

    注[7] 崔明, 董青. 企业绩效考核中的常见问题及对策建议[J]. 新资本, 2010, (4): 25-29.

    【参考文献】

    [1] Roberts. Kaplan, David P.Norton. The Balanced Scorecard[M]. New York: Harvard Business School Press, 2006: 12-15.

    [2] Kang Shiyong. Salary Design-Performance Appraisal and Salary Payments[M]. New York: Harvard Business School Press, 2006: 5-8.

    [3] He Wenli. The Comparative Study on Performance Appraisal Methods[J]. Modern Business, 2010, (4): 78-83.

    [4] 赵清香. 企业绩效考核的技术路径[J]. 胜利油田职工大学学报, 2008, (S1): 25-27.

    [5] 李向前. 浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J]. 管理世界, 2012, (12): 5-8.

    [6] 宋力, 王小蕾. 企业绩效考核管理方略(三) [J]. 财经问题研究, 2012, 43): 42-46.

    [7] 崔明, 董青. 企业绩效考核中的常见问题及对策建议[J]. 新资本, 2010, (4): 25-29.

    [8] 加里•德斯勒. 绩效管理：走出绩效考核的困境. 北京：清华大学出版社, 2005：5-8.

    [9] 饶征, 孙波著. 现代人力资源绩效考核方法比较研究[M]. 北京：中国人民大学出版社, 2003：1-9.

    [10] 李焰, 江娅译. 论绩效考核的核心——指标体系的选择[M]. 北京：中国人民大学出版社, 2004：5-7.