1．培训资金的不合理性分配
酒店年度培训费用预算为全年度经营预算指标的1%，培训资金预算方面较为合理。但近年来，蛇蟠岛度假酒店人力资源发展的最大的问题就是面临着人才更换频繁。导致酒店的管理者在外派培训人员的选择上存在局限性。由于培训的是一个比较长期的过程，培训的成果也难立即转化为酒店的效益提升，因此酒店的高层管理人员担心员工培训完离开酒店，就是给别人做嫁衣。难免在选择人员外派培训学习上也是限于老员工或中高层管理人员居多。而一线员工的培训内容只是一些常规的部门业务培训，缺少持续性和系统性。导致员工认为，在蛇蟠岛度假酒店工作得不到提升，对组织的忠诚度下降，最终反而促使了员工的离职。由于酒店的人力和财力有限，酒店的管理者，将主要的精力集中在如何对市场进行客户开发，如何对酒店的产品进行生产和销售，而对于长期见效的人才培养却没有能够引起足够的重视。其中最重要的一点就是缺乏持续性和长期性，一般只有在酒店的经营环境，发生了足够大的变化之后才会使用培训的方式来应付目前的困难。培训的实施时间往往是滞后于环境的发生，经常是出了问题之后，猜根据问题来进行培训，培训的工作缺乏计划性，也没有形成长期的制度和规范。比如，管理者在看到前台的接待员礼仪不标准的时候，就马上命令部门对员工进行礼貌礼节培训……这种情况在酒店的培训管理当中经常出现。这种做法使得酒店的培训工作毫无整体性，也没有持续性和连续性，往往达不到培训所需要的效果。
2．不能正确处理工学矛盾
度假酒店的经营活动与培训工作，经常发生冲突，在这种时候酒店的管理者会认为捡要紧的来，培训不够急，应该先以经营工作为主。这就导致了，虽然部门制定了很完整的培训计划，但是一年下来却发现培训计划的完成率很低。相关的业务不忙也会有抵触情绪，经常抱怨说人员越来越少， 工作很忙，没有时间参加培训。
具体说来，酒店在人力资源的开发方面，没有形成规范化、制度化的管理措施，也没有将培训与个人的发展，紧密联系在一 起，由于员工工作任务非常繁重，所以部门经常将培训的时间安排在业余休息时间举行，所以这就是根源，供参加培训的积极性下降，甚至产生抵触情绪，培训实施起来困难重重。
3．培训督导师的综合能力欠缺
在公司内部我们都在进行着对员工的培训，却疏忽了对部门培训督导师的培训，由于他们缺乏相应的学习机会，对于现代化的培训管理理论和实践也缺乏了解，因此，在酒店实施培训的时候不能发挥科学的管理指导作用，例如：如何制定培训计划、如何梳理和建立培训文案、如何开展培训课程、如何评估培训效果等一系列涉及培训的版块，一直以来都是我们的薄弱点。
五、蛇蟠岛度假酒店员工培训的对策及建议
（一）培训资金合理分配
针对外派培训方面，不得仅限于中高层管理人员或个别员工，开发人力资源应考虑全局性，任何员工的培训都是酒店的一种投资项目，并不是单纯的消费和管理活动，将员工的职业规划与培训相结合，使得员工完全信赖公司，与公司一起成长，共同完成公司的使命、愿景以及价值观。
（二）提高培训专业化水平
因公司层面培训能力欠缺的现状，建议邀请集团人力行政总监或者外聘相关的专业人员进行系统培训，各部门重新选定部门培训督导师，人事行政部再次进行审核。要求选定后的每一位部门督导师均能在培训中通关。全面提升各级管理人员的能力素质、管理水平、个人高度等。
（三）重新整合培训体系
因相关的培训管理制度备忘录试行已有三年半，随着公司发展的进程，特别是近年来公司业绩的提升与绩效考核工具的引入，目前制度内容的涵盖面已难以满足发展的需要，对相关制度条例重新查阅。结合12年出台的备忘录，需要将培训的相关管理制度进行整合汇编。由人事行政部牵头，整理新员工入职的每一步培训程序，梳理培训体系，从公司层面的培训体系至部门的培训体系，从而使新员工的培训质量得以提高，使新员工适应公司与生产力的转化速率加快。为后期的培训开展打下基础。
（四）科学制定培训计划
在制定培训计划的过程中，首先要针对酒店员工的不同层次进行分别制定。对初级层人员开展基础性培训，主要对工作岗位技能和文化水平的培训，对于中级层次人员主要采取提高性培训的策略，对一些管理人员，高级技工进行针对性的培训，提高其知识结构和管理的能力，对于高级层次人才主要开展拓展性培训，目的是提高这部分人的领导决策水平，掌握目前行业的发展趋势，提高其综合的管理能力。
由于目前蛇蟠岛度假酒店的培训资源还不是很丰富，培训内容应该统筹安排，这样才能合理安排好培训计划。
（五）严格落实培训计划
在具体落实培训计划的过程中，要注意以下几个方面，一是培训前确定好培训计划，对于相关的设计培训教学大纲等进行科学确定，并严格落实；二是合理选用教材，培训材料，不仅要符合培训的实际，还要符合酒店情况。在具体的选用过程中，也可以将酒店运营过程中案例的编成教材。这样教材不仅能够引起培训者的兴趣，更与酒店的实际结合比较紧密，培训的效果也比较好；三是合理选择培训的时间。执行培训计划的前提是各部门应有相应健全、实用的培训资料。各部门在开展培训计划前，应提前将培训资料发至人事行政部，人事行政部给予相关建议和帮助。各部门健全课程体系，并配备培训资料，共性类培训资料可实行共享方式，分部门培训资料，由部门参照相关资料进行整理，便于减少后期的开展培训时“有病无药”的现象。
（六）建立培训效果评估流程
培训的效果评估是培训体系的最后一个阶段，也是十分重要的一个阶段。对于评估培训效果可以进行有效的检查和评价，并向相关部门进行反馈，这样可以作为下一步培训的依据。另，改变程序不清，标准不明的现状，使培训能发挥功效，重新制定相应的标准，重评估其培训转化力。健全或优化相应表格工具，也为后期培训方式与方向的调整提供基础数据。
蛇蟠岛度假酒店的培训效果评估，具体可以利用四级评估的方法来进行。
一是反应。在每次的培训结束后，培训人员应该对参加进行问卷调查。具体了解参加此次培训课程的欢迎程度，以及需要改进的地方。
二是学习。利用多种形式，如笔试、模拟练习、案例分析等，对参加者是否达到了培训目标来进行评价。
三是行为。这主要衡量学习成果向实际工作绩效转化的程度。实行过程中可以采用两次问卷调查的方法进去，一次是在刚刚结束培训之后，另一次是在培训结束几个月之后，这样可以进行对比分析。
四是结果。结果评价可以将培训的成果，与酒店的培训目标联系，结果的苹果，比较费时费力，但是可以让管理者了解到培训带来的收益和价值。
（七）联合质检
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