人力资源部组织发展和分解公司级的KPI指标，并分解到部门的KPI指标；部门KPI指标通过各岗位职责按月度风景落实到各岗位责任人，形成员工KPI，各岗位员工KPI的完成直接支撑部门及公司绩效目标的实现。
②、按照惯例层级，制定高层领导目标、中层部门级目标考评办法、员工级绩效目标考核办法，用于不同层级的目标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便绩效的持续改进。
每年年初1月份，公司总经理会根据上年度指标达成情况，与各层级单位共同制定当年年度指标，并下达各级单位，每年年末根据完成情况进行考评。人力资源部门根据公司《中层部门考评办法》对中层管理干部进行月度和年度的绩效评价。各部门根据《员工绩效考评办法》，落实到每个员工按月度和年度分别进行KPI考核。
（五）加大企业文化的灌输
公司高层领导将愿景和核心价值观，细化为经营理念:
以德敬人，以客为尊树立“以德敬人，以客为尊”的观念，包括两层含义：
1.对父母不孝谴之位无德，对人不敬谴之为无礼。顾客是我们的衣食父母，必须以德敬之，以表“滴水之恩涌泉相报”之诚意。
2.必须为顾客提供最优质的产品和服务：对顾客诚实守信，讲信誉，重承诺，言必行，行必果；一切均以顾客、社会、国家的利益为重，以德而敬之，以信而为之。
至真至诚，满意服务：以诚信守约，承诺永恒的至真至诚心态，向顾客提供100%的满意服务，包括三个方面基本内容：1.全心全意为顾客服务，使顾客获得100%满意。2.实施满意服务的对象不仅包括外部客户，同时也应包括公司的全体员工，促使客户在与本公司职工合作过程中建立团结、和谐、友好的合作关系。3.向顾客提供具有超越顾客期望值的满意服务。其核心思想是从满足顾客的需要出发，为顾客提供满意的质量服务。推进企业文化创新，以文化创新引领企业的战略创新、技术创新和管理创新，积极营造尊重信任人、关心爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围，促进企业健康持续发展。
（六）注重员工的学习和发展
公司通过教育，培训和职业发展实现促进组织整体目标，并为提高管理业绩做出贡献。
1.员工的教育、公司办可以建立员工培训需求表，根据员工的各种需求与能力，年初制定年度培训计划并按计划实施；学习的方式可通过委托培养、自学、短期培训、远程教育、 轮岗、换岗、例会、工作研讨会等多种渠道进行；鼓励和支持员工以各种方式达到与工作和职业发展、技能提高的学习目标，并对培训进行有效性的评价。
2.公司对员工职业的发展能充分发挥职员的潜能和主动性， 帮助职员实现学习和发展目标，并对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实行有效的管理。
（七）提高员工的权益与满意程度
公司成立工会，保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工的权益。确定对员工的支持和员工满意程度公司行政管理部负责确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素(如薪酬评定、作息时间、赏罚等)，以及这些因素对不同员工的影响。针对不同员工的需要，为员工提供有针对性、个性化的支持。 如一线员工的需求主要为：生存、健康、技能等。管理层的需求为：发展空间，个人价值、学习等。公司应注意集体性的调查听不到真实的意见，而个别的谈心活动能达到意想不到的效果；公司还应通过其他指标，如员工流失、缺勤、抱怨、安全及生产效率、政令不畅等，评价和改善员工的权益、提高员工的满意程度和工作积极性。
七、总结
在当今社会，随着知识经济时代的到来，新知识和新技术的不断涌现，市场竞争也变得越来越激烈，社会也变得越来越多样化，公司想要超越竞争对手达到标杆企业水平这些都需要组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依靠，相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹，以保持公司的可持续发展。
【参考文献】：
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[2]于富荣著：《员工离职处理与防范》，中国纺织工业出版社，2005年5月第一版
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[4]孙建敏，人力资源管理——MBA全景之三[M] 北京：北京大学出版社，2006.[2]
[5]段兴民，张志宏。中国人力资源定价研究[M]，西安：西安交通大学出版社，2005
[6]孙建敏：《人力资源管理》 北京：北京大学出版社
[7]姚裕群：人力资源开发与管理。中国人民大学出版社
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