我国公共部门绩效考核管理问题与对策研究(三)

    随着经济社会的发展，公共部门的工作内容、工作方法发生了很大变化。如计算机数据管理技术、办公自动化等技术的运用，改变了公共部门与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公共部门绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。我国公共部门考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，由于缺乏定量分析人员和技术方法，往往忽视定量测评，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。如我国公共部门绩效评估常用的指标是划分德、能、勤、绩、廉五方面，在这五方面分别设置二级指标，包括政治理论、法纪观念、职业道德、组织能力、沟通能力、协调能力、出勤情况、工作任务完成情况、违反规章制度情况等，这些指标很难具体化，且难以区分不同部门之间以及不同岗位工作人员之间实际工作情况的差异，评估结果也因为过于模糊而失去了其应有作用。

    另一方面就是注重年度考核，忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，而且有些部门根本就没有平时考核办法，仅凭领导主观下结论，这就使得考核结果主观随意性大并且难以客观的评价被考核者。就目前情况看，我国在公共部门绩效考核管理方法上并没有得到普及和发展，这就要求我国需借鉴西方国家的优秀经验和绩效考核管理方法，只有这样我国公共部门绩效考核管理才能够在短期内有所突破和发展

    （三）缺乏科学的公共部门绩效评估体系

    我国公共部门绩效评估从评估原则、评估指标体系、评估方法等都没有建立有序的、切实可行的公共部门绩效评估体系。我国现行的公共部门绩效评估过程还未摆脱传统的行政管理的模式，缺乏广大公众的监督，公共部门绩效评估的体现也不完善，且大部分的评估都是官方的，是系统内部的评估，并没有涉及公众对公共部门的评估，这样一来开展的评估也难以取得良好的效果。

    1.评估主体不齐全

    我国公共部门绩效评估大多是上级行政机关对下级的评估，缺乏内部的自我评估以及社会公众和专业机构对公共部门的评估。这点在公共部门常规工作的评估中尤其突出，以行政领导的评价作为对下级部门评估的唯一依据，进一步加剧了行政权力的集中，且缺乏评估全面性和客观性。绩效考核管理应用于公共部门的动因之一是为了回应公民对公共部门效率低下的不满，让公民满意则是公共部门应用绩效考核管理的主要目标，追求的理想效果。而上级行政机关作为唯一的评估主体，抹杀了公民作为主要评估主体的重要地位，如果公民对公共部门的绩效不能做出评估，也无从获得评估的结果，自然无益于公共部门回应性的实现。因此，只有让公众参与到评估过程中，才能将自己的需求和偏好反映出来，以此改进公共部门的服务质量，使偏好得到最大的满足。从另一方面来讲，行风评议、万人评议等测定公众满意度的评估活动在许多公共部门虽然时有开展。这种评估方式的主体是公民，由公民给公共部门的服务打分或评定等级，综合评定公共部门的分数，看其是否符合预定的价值取向和绩效目标,是否能够达到期望的绩效标准。行风评议、万人评议的方式，明确了公民作为绩效评估主体的地位，但这种方式在我国公共部门管理中的次数相对较少，通常以半年或一年为周期，并且具有极大的不稳定性。社会中介组织参与公共部门绩效评估的机会更少，主要是学者的研究和调查报告，基本没有独立地评估公共部门绩效的组织。这样的评价方式带有严重的主观色彩，客观性不足，这样的结果就是评价的不准确性，而社会评价却不同，它具有较强的激励和约束作用，社会大众对信息资源掌握不充分，容易造成评估的缺失及疏漏。

    2.没有建立科学的评估指标体系

    到目前为止，我国公共部门仍然是以政府部门为主，所以多数公共部门的评估仍是以GDP的数字来评价，简单的将GDP等同于公共部门的业绩，这种做法很片面，也不科学，这种观点的存在使得公共部门为追求经济速度而忽略了公共部门绩效的评估指标的质量与效益。当前，在我国一些公共部门唯GDP增长是从，盲目投资、大上项目，高投入、低产出，高消耗、低收益，造成了大量的重复建设和投入，造成了大量的浪费，对地方生态环境造成了严重污染和破坏，这些“形象工程”和“面子工程”对其升迁起到了积极作用，却与科学发展观大相径庭，给经济社会的可持续发展带来危害。只在乎经济效益而无视社会效益的公共部门绩效评估，这种绩效评估是完全不符合我国公共部门治理目标，也不适合纳入到我国公共部门绩效评估指标体系。例如：某开发区引进国内著名汽车制造厂商后，当地政府给开发区的年度考核中直接定位优秀，因为项目投产后将给当地带来350亿元的产值，但对于当地的贡献少之又少。这样的绩效考核体系不能不说是不健全的，竟然一个大项目的引进就能替代全部指标。

    3.评估方式存在误区