④对营销人员开放财务软件查询端，提醒根据客户的信用额度及时催回货款
客户赊销货款的及时回收是对营销人员非常重要的工作，以前财务软件都是财务人员内部使用的工具，财务软件本身的许多功能没有被营销人员充分利用。CL企业应对营销人员开发财务软件查询端（无权限修改但可查看自己的财务数据），财务软件一旦设定客户的信用额度，就可在订立合同时及时提醒营销人员还有多少额度可以使用，客户超过信用期没有回款，就可及时提醒营销人员催收。有时候由于财务将客户的回款记账串户，也可及早发现纠正。如暂时未能开放，也可在合同中增加赊销信用条款，如“信用额度为10万元，旧货款已全结清，本次42546.60元，还余57453.40元信用额度，如没有继续赊销，赊销期最长为2个月，本次货款最迟在2013年5月27日前支付。”这样客户除非真的缺钱，一般都会及时回款。
⑤完善三级管理人员谈话机制，定期沟通充分交流，强化营销人员心理素质
人实际上是生活在自己的心理生活之中的。所有的经济活动如果离开了对人的心理分析都将是片面的。兵是将的胆，将是兵的魂，解放军的带队伍理论就强调天下是谈出来的，班长、干部定期与战士谈心能沟通思想鼓舞士气。统计数据表明，优秀团队的有效沟通是普通团队的6倍。沟通使得我们了解别人，也让别人了解我们。早在20世纪50年代，Leavit(1951)就发现，团队成员之间越能自由交流信息，他们的满意感也将越高。CL企业应该完善销售副总经理—销售部主任—销售主管这三级管理人员与营销人员的定期谈话机制，通过专门的座谈、吃饭聊天、户外活动谈心等多种方式与营销人员充分交流，了解营销人员的心态活动，指导工作、解决矛盾、强化心理。
（4）明确公司营销网络建设目标，有计划的开展“金网”工程，指明奋斗的方向
建设营销网络，必须综合考虑市场容量、交通距离、经济效益、薪资待遇、发展前景等多方面的因素，进行全国性的网络布局。在省份城市之外，以非电力系统（不在国网、省网招标）用户年度销售额一百万作为网点设立的最低门槛（可1个工业发达城市设一个点，也可邻近的几个欠发达城市设一个点）、未来伍年全国需新设立60个新兴办事处，对建设时间、地理位置、数量规模提出具体目标。在此企业搞网络建设取一个形象的代号“金网”工程，分步骤、有计划的开展排兵布阵。
3．三级风险对策：
（1）制定合理的薪金制度，激发工作热情，减少人员流动
合理的薪金制度是吸引营销人员的必要条件，可满足人的基本生活需要，在较好的物资激励下，可很好的激发员工的工作热情，减少人员流动的风险。
（2）采用丰富多彩的培训方法，封闭式面授和开放式网络结合，琢玉成器
当今是宽带、无线网络和移动媒体发达的时代，伴随着网络游戏成长起来的80/90一代逐渐占据企业受训的主体，他们喜欢多媒体娱乐、喜欢挑战权威，需求的改变培训促使了培训方法的丰富多彩。今年9月份情景模拟游戏《安利人生90天》上线助力新人学习成长，将一名菜鸟通过与各种性格的人物过招，经过数十个销售任务的锤炼，不断“冲关”获得满足感，最后“养成”为营销高手。CL企业也应与时俱进，采用丰富多彩的培训方法，琢玉成器。实际操作和需要集中教授的理论课采用传统的封闭式面授，让营销人员接受精彩生动的现场气氛感染，同时投入资源开展远程培训方式，为没时间集中学习的营销人员提供便利，学习安利给新晋营销人员一个标准化的培训，琢玉成器。从而在现实世界中，更加游刃有余地走向成功。
3）采取老带新、一对红的方法实战辅导和人盯人的监管，促使快速成长
在接受了系统的理论培训后，非常需要实战辅导，采取以老带新，一帮一，一对红的方式培训新人，可以让有心理恐惧感的人员快速克服心理障碍，或业务素质不足的人员深刻感受到自己业务技术的缺陷，促使快速成材。同时实施人盯人的监管，避免新进员工瞎跑业务，浪费时间和金钱。
4．四级风险对策：
（1）仔细甄别单方面技能或经验不足的人员，留下有培养前途的好苗子
单方面素质极弱的人员存在能够成材的风险，必须经过规范的岗前培训和试用期末位淘汰机制，加强对员工的考核和选拔，仔细甄别有培养前途的好苗子，没有培养可能的尽快重新确定自己的职业发展方向，如交际能力严重不足的技术型宅男完全可以向技术方面发展，专注于自己擅长的领域往往更容易获得成功。
（2）聘请专业的培训公司，制定长期的业务素质和心理素质专业培训课程
尽快成立CL培训中心，由公司内部经验丰富的干部密切配合，聘请专业的培训公司讲师，制定长期的专业培训教材（包括业务素质和心理素质两方面），注重培训的专业性，构建全面规范、全员覆盖、全程相伴的培训体系，每年花大资金投入对营销人员进行360度培训。
5．五级风险对策：
（1）引进职业发展评估等手段，正确选择适合营销的人手，避免资源浪费
市场营销的工作有其特殊性，并不是什么人都可以做好的。现代人力资源的发展就明确提出了职业测试，通过开展职场适应性心理测试、职业能力测试、职业倾向测试、职业规划测试、职业兴趣测试，职业心理测试等，帮助销售部门从各个方面了解应聘者的心理状态，将真正适合做销售的人员挑选出来培训，事先做好职场引导和规划。如利用公开的壹心理网和有趣网都可进行心理测试，从源头上保证好人员的质量，正确选拔适合营销的人手。现代的企业管理者很多都是花80%的精力在找合适的人做事，比如小米团队是小米成功的核心原因，2012年实现营收126.5亿元，小米掌门人雷军曾经说过“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多”。
（2）定期对高级岗位经济审计，防范财务风险，保护公司和客户利益
高级营销管理人员由于拥有一定的权利，在招待费用和市场开发支出方面有较大的自由度，在此有必要定期对相关岗位进行审计，防范财务风险，保护公司和客户的利益。
（3）注重对极为优秀人才的安全监控，防范人员跳槽异动，避免重大风险
根据马斯洛的个人需求层次理论，当底部的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要满足后，现代人更注重“自我实现”的需要，如果在现有岗位长期得不到提拔重用，就会存在很大的风险，在此CL企业必须注重对高端人才的安全监控，经常性的沟通思想，统一目标，防范人员跳槽异动，避免优秀人才损失的重大风险。
三、结语：
寻常的管理者只能管住人的身，优秀的管理者才能管住人的心，对于营销人员心理风险的防范不同的企业存在着不同的情况，企业发展的不同阶段情况也会有差异。从源头抓起，多方位多角度全程管控，根据自身的具体情况和人力物力财力资源，制定前瞻长远的战略和良好持续的政策，充分利用现代科技和人文关怀，快速培养好新手，全面锻炼好老手，让营销人员的心理性风险降到最低。企业应以人为本，发掘人才，关心人才，公平竞争，给人持续的动力，给人明确的希望，提高营销人员的健康积极心理，企业的发展壮大就是最好的证明。
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