二、研究的理论基础
（一）激励有关理论
1.激励的定义
所谓激励，在企业管理当中是指一种促进工作积极性的机制，其中既包含鼓励和激发企业成员积极工作、使企业成员按照既定目标进行努力的含义，也包含规范和约束企业成员行为、使企业成员的行为在既定的规范和规则之上运行的含义。鼓励和激发企业成员积极工作的激励，称为正面激励；规范和约束企业成员行为的激励，称为反面激励。
2.激励相关理论
激励相关理论较多，经济学和管理学都各自有一些激励理论，本文主要介绍管理学的多因素激励理论、过程激励理论和经济学的委托代理理论。
①多因素激励理论
多因素激励理论认为，激励是由多个方面的因素共同作用产生的，涉及人们很多方面的心理需求和动机，其典型代表包括马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论等。
美国心理学家马斯洛研究认为，人的需求可以划分为五个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求、成就感需求以及自我实现需求，当低层次需求得到满足，人就会向上追逐更高层次的需求。根据马斯洛的说法，激励应该先满足低级需求，继而逐步满足更高层次需求。
美国管理学家赫茨伯格调查表明，企业员工对企业的满意程度被两种因素影响，分别为保健因素和激励因素：保健因素是消除职工不满的因素，但起不到激励积极性的作用，但企业做不到就会引发员工不满，例如工作环境太差员工就会不满；激励因素是激励员工的因素，可以使员工感到满意，调动起工作积极性，例如对员工的赏识，容易使员工积极性明显增强。
②过程激励理论
过程激励理论认为，激励是一个将员工个人需求、期望与组织目标的实现相结合，来调动个人工作积极性的过程，其典型代表包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。
美国心理学家弗鲁姆提出，当员工对自己行为达成的结果有了明确的预期，工作积极性才能被充分调动，因此对员工的激励必须帮助其构建一个明确的预期目标，并让员工感到目标可以通过采取积极的行动而达到。
美国学者亚当斯研究表明，员工对薪酬的激励程度，不取决于薪酬本身多寡，而是取决于自身获取的薪酬相比之下是否公平；如果能够感到公平，则工作积极性提高，反之员工会用消极行为表达对不公平的抗议。
③委托-代理理论
委托-代理理论认为，需要通过构建数学模型，研究制定委托人与代理人之间的利益分配机制，从而帮助委托人有效激励代理人工作的积极性，达到委托人利益最大化。这一理论表明，企业应该设计科学的激励方式，促进高管人员衡量自身得失的同时，最高程度地努力达成企业利益目标。
（二）高新技术企业主要特点
高新技术企业往往是知识、技术、资金密集的企业，以科技人员为员工主体，从事高新技术产品的研发、生产、销售。高新技术企业也称为“高技术企业”、“高科技企业”，三者之间并没有明确的区分。我国高新技术企业的主要特点包括以下方面。
1.高技术水平
高新技术企业不仅集合了多种学科的基础研究，还综合了各门学科的应用研究，汇集了极高的知识智慧含量和科学技术水平，聚集了大批高技术研究型人才共同进行研究创造。
2.高竞争
高新技术的更新是日新月异的，有关产品周期非常短，相比于趋于稳定的传统技术而言，竞争更加激烈，如不进步就会被立刻淘汰。
3.高投入
知识密集、技术密集必然呼唤资本密集，没有大量器材、设备、用料，没有对科研人才的高额薪酬，难以成功创办高新技术企业。企业在研发方面的经费极高，通常占销售收入10%至30%左右，且中试、生产阶段投入的资金比研发还要高。没有丰富的资本投入，则高新技术企业难以运行。
4.高风险、高收益
高新技术企业从事的是创新型研究，即可能成功也可能失败，风险非常大，一旦失败则资金损失严重。但与此相伴而生，高新技术企业一旦获得成功，收益往往很高，正如美国的微软垄断了多项软件技术，年营业收入达800多亿美元。
（三）我国高新技术企业高管薪酬激励现状
目前，我国高新技术企业高管薪酬激励，主要分为股权激励和报酬激励两大部分。股权激励是用股票、期权、虚拟股等进行薪酬激励的方式，是一种长期激励；报酬激励是用固定工资、绩效工资、年终分红等进行薪酬激励的方式，是一种短期激励。薪酬激励的一个重要原则就是长期与短期相结合，因此，我国高新技术企业高管薪酬激励往往以股权激励和报酬激励相结合。
1.高新技术企业高管股权激励现状
我国高新技术企业高管股权激励，目前分为以下几种类别，如下表所示：
股权激励模式 部分实施股权激励的高新技术企业
业绩股票 彩虹股份、亿阳通信
股票期权 中兴通讯、清华同方、东方电子、长源电力
虚拟股票 上海贝岭
管理层收购 美的、小天鹅
业绩单位 天大天财、天通股份
间接模式 东软软件
①业绩股票
业绩股票的激励方式，在高新技术企业当中较为常见。业绩股票方式，是指确立企业的年度业绩目标，如果业绩达到该目标，则按照一定比例提取净利润，转化为企业的股票，授予高管作为激励。此方式符合国际惯例和国内法规，具有较强的操作性，是一种被广泛采用的激励模式。
②股票期权模式
股票期权模式在国外较为成熟，然而在我国一直处于探索阶段。股票期权模式，通常以高新技术企业的股票为标的，与高管达成合约，高管有权在约定的时间、按照约定的价格和数量购买高新技术企业的股票，也有权在股票市场上出售该股票，但期权不能转让，这作为一种薪酬激励。
③虚拟股票模式
虚拟股票模式是一种由公司向高管授予“虚拟股票”而非实际股票作为激励的方式，高管并不真正持有股票，而是拥有每年从公司税后净利润按照一定比例分得收益的权利。由于“虚拟股票”并不是真正的股票，只享有收益权而不享有其他权利，因此成为“虚拟股票”。这种激励方式不必变更公司股份的所有权，易于操作，无政策法律障碍，因此采用较为广泛。
④管理层收购模式
管理层收购模式是指公司高管逐步收购本公司的股份，改变公司的股权结构和资产结构，实现公司重组，从而由公司高管获取预期收益的行为。高管收购本公司股份既能够更好发挥激励作用，又可以较好地实现约束，且转让成本相对较低。
⑤业绩单位模式
业绩单位模式，就是把公司对高管考核期之初的按照市盈率计算的股票价格，把对高管激励的股份折现，用现金给予高管激励。好处在于几乎不受股票市场影响，除了期初的市盈率需要参照股价，后面不再受股价影响。
⑥间接模式
间接模式，是把公司的母公司或子公司的股票，授予高管作为激励。母公司或子公司的股票通常是非流通股票，对公司价值的反映较为真实，高管乐于接受。当然，由于上述股票并非上市公司股票，无法分享上市收益，可能一定程度上降低激励作用。
2.高新技术企业高管报酬激励现状
激励对报酬的依赖程度很高，据研究，在80项不同的激励措施当中，用货币报酬激励所产生的效应最大，足证报酬对激励的重要程度。
据实证分析，高新技术企业高管的报酬变动与所在企业业绩变动之间，没有显著的正相关，这说明我国高新技术企业没能建立完善的报酬-绩效机制；高新技术企业高管的报酬变动，与会计指标的相关程度要高于市场指标，这不符合高新技术企业发展特征，下步应更注重市场指标；高新技术企业高管的报酬与先进流量指标间，相关性较弱，表明高新技术企业没能将高管报酬和先进流量状况挂钩，可能的原因之一是企业对利润指标的重视高于对现金流量指标的重视，下步应增加对现金流量指标的重视、构建高管报酬与其之间的联系。
另外，据实证分析，高新技术企业的业绩水平，与高管报酬呈现显著的正相关，这表明高新技术企业的报酬设计能够显著提升公司绩效。然而，由于没能建立起完善的报酬-绩效机制，激励效果一定程度上被减弱。
三、YL高新技术企业高管薪酬激励现状和问题
（一）YL高新技术企业简介
YL高新技术企业是一家2008年组建成的高新技术企业，隶属于中国航空工业集团公司，专门从事电磁器件及新材料研发、生产、销售以及服务。
YL高新技术企业目前三个工厂，青岛两个，珠海一个，总人数2600人左右，总销售额大约15个亿，主要生产变压器、电抗器、滤波器、滤波板、滤波电感等干式磁性元件，另外还生产非晶带材及非晶粉末磁芯等软磁材料。这些元件和材料主要用于家电（空调、冰箱、洗衣机、微波炉以及其他小家电）、风力发电、光伏发电、电梯、医疗、UPS、变频器等行业，多个产品市场占有率长期保持在30%左右，在国内排名第一。
YL高新技术企业于2008年加入了联合国全球契约组织，鼎力参与推进国际范围内的劳工、人权、环保、反腐等各个领域的十项原则，积极承担企业的社会责任。
（二）YL高新技术企业高管薪酬激励现状和问题
1. YL高新技术企业高管薪酬激励现状
由于YL高新技术企业是一个以研究、生产和销售为主的高新技术企业，管理人员的素质和激励程度发挥着重要作用，因此YL高新技术企业非常重视高管激励。公司自2008年起，采取“学历工资+岗位工资+年终双薪”的薪酬激励模式。
所谓“学历工资”，就是根据公司高管和骨干管理人员所拥有的学历，来相应核定学历工资金额，一方面意在吸引高学历的高管和骨干管理人员，另一方面意在鼓励现有的高管和骨干管理人员努力提高自己的学历，提升知识水平和自身能力。这一制度曾经一度使公司高管和骨干管理人员涌起了学习热潮，人人争读在职学历。
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