第二，行权价格。YL高新技术企业向高管授予股票期权，并不是无偿授予，而要支付一定的价格。支付的价格就叫做行权价格。支付的价格确认的方式通常有现值有利法、等现值法、现值不利法，分别是行权价格低于、等于、高于当前的股价。根据国际惯例，再加上高新技术企业的高成长性，高新技术企业通常采取的是现值不利法。股权激励的资金，通常有以下来源，见下表：
国内高新技术企业 国外高新技术企业
职工现金出资
公司历年累计公积金、福利基金
公司或者大股东融资
员工用股权向银行抵押贷款 风险投资者
机构投资者
第三，行权时间。一是要关注股票权利的“授予日”。“授予日”是高管有权购买企业股票的日期。二是要关注股票权利的“等待期”。从股票权利的授予日到实际购买日之间的一段时间，称作“等待期”。等待期的长短与激励效果直接相关，等待期长，往往长期激励效果更好；等待期短，往往短期激励效果更好。因为高新技术企业具有高成长性，也有很高的不确定性，因此，通常等待期不宜太长，以一年之内为宜。三是要关注股票权利的“行权日”。高管实际购买股票之日即“行权日”，为了尽量减少操纵利润的可能，行权日通常为企业公布年报之后的某个日期，且避开对企业业绩影响较大的时点。四是要关注股票权利的“有效期”，即高管购买企业股票的权利，可以在多长时限之内行使，通常为三至五年。
第四，业绩考核指标。YL高新技术企业要采取股权激励，必须确定一些可以量化的指标，只有达到这些指标的标准，才能对高管授予相应的股权。这些指标通常以利润为核心，以营业收入为不可缺少的部分，以现金流量、负债情况等为补充。利润情况对股东权益和企业股价产生着直接性的影响，是业绩考核指标的核心因素；营业收入反映企业在同行业中的地位，反映企业产品的市场占有情况，是必不可少的重要部分；现金流量反映企业运营的稳健程度，负债反映企业运行的风险程度，都是非常重要的考核指标。在实践中，通常以利润指标考核为主，以营业收入、现金流量、负债情况等为辅。
根据现行法律以及YL高新技术企业的实际情况，本文认为， YL高新技术企业对高管的股权激励，应采取限制性股票激励的方式。“限制性股票激励”即高管获得企业股票之后，只有达到特定的条件才有权出售股票，这些条件可能包括股价达到某一水平、或公司利润达到某一水平等。这样一来，只有公司的目标达到，高管个人才能将股票出售，这样能够激励高管积极完成公司发展的目标。具体实施方案包含以下方面。
①实施步骤
YL高新技术企业限制性股票激励，建议每一批次分为三年进行。每年在净资产收益率不低于12%、净利润增长率不低于15%的前提下，从净利润增长部分每年提取激励基金，交由信托公司买入YL高新技术企业股票。经过了三年的观察，如果YL高新技术企业经营、高管绩效达到有关激励条件，第三年末，这些股票就授予高管。高管持有这些股票后，每年只可以出售20%。
②通过信托管理以及非交易方式完成股票过户
YL高新技术企业限制性股票激励，可以采取交由信托公司买入YL高新技术企业股票的方式。在YL高新技术企业高管达到预定条件之后，信托公司以非交易方式完成股票过户。在过户之前，高管不享有该股票的表决权、投票权等；过户后，享有股票持有者的一切权利。
③股票激励的业绩指标条件
YL高新技术企业限制性股票激励的业绩指标条件，以利润指标为核心，以营业额、现金流量、负债情况为补充。其中，利润指标主要采取净利润增长率作为指标，净利润增长率在15%至30%之间，则按照净利润的15%为基数，按照一定比例提取；在30%以上时，则按照净利润的30%为基数，按照一定比例提取；提取的总额不得高于净利润10%。
④YL高新技术企业控制权变更情况下的安排
YL高新技术企业一旦控制权变更，超过变更前半数的法定高管，有权在变更之日起30日内，要求信托财产归属于自己。一旦超过变更前半数的法定高管提出这一要求，则YL高新技术企业内部与之相违背的信托财产归属条款即刻失效，服从于股权激励制度。
⑤YL高新技术企业股权激励制度终止条件
YL高新技术企业股权激励制度终止条件包括但不限于：最近一年年度财报被出具否定意见或无法表示意见；最近一年因重大违规行为遭到证监会处罚。
2. YL高新技术企业高管报酬激励设计
为弥补YL高新技术企业过去的高管薪酬制度的不足，本次设计的高管报酬激励，不仅包含固定工资，还增加了绩效工资的版块以提升高管绩效，还增加了关键人员年度分红版块作为荣誉性激励。新设计的YL高新技术企业报酬激励模式为：
报酬总额=固定工资+绩效工资+关键人员年度分红
① 固定工资
固定工资不再采用“学历工资+岗位工资”的模式，因为YL高新技术企业目前更重能力而并非学历。新设计的固定工资，主要是先把高管的岗位分为五等，再在每个等级里面再细分为13级，根据高管的贡献程度灵活确定岗位的“等”和“级”，随着“等”和“级”的增长，增加固定工资。这就将过去的固定工资级别进一步做了细分，可以进一步提高激励的作用。不同“等”和“级”的固定工资对应额，建议设计如下表所示：
职位等级 1等 2等 3等 4等 5等 绩效工资比例
1 1000 1071 1143 1214 1286 0.5
2 1123 1205 1286 1366 1446 0.5
3 1250 1339 1428 1518 1607 0.5
4 1500 1607 1714 1821 1928 0.5
5 1750 1875 2000 2125 2250 0.5
6 2000 2143 2285 2428 2571 0.6
7 2250 2410 2571 2732 2892 0.7
8 2750 2946 3142 3339 3535 0.8
9 3499 3749 3999 4249 4499 0.9
10 4499 4821 5142 5463 5785 1
11 6249 6695 7142 7588 8034 1
12 8749 9373 9998 10623 11248 1
13 12498 13391 14283 15176 16069 1
②绩效工资
绩效工资的制定有赖于一个完善的绩效考核体系的建立，这一点至关重要，如果绩效考核体系不科学，则绩效工资不但不会起到激励作用，反而造成负面影响。如何构建绩效考核体系，本文不再详细介绍。绩效工资核定的出发点，是以提高企业的整体绩效为目的，通过高管报酬与绩效的挂钩，促使高管努力提升绩效。这一过程遵循高管“权、责、利”对等原则，务必构建公正科学的绩效考核机制，使绩效工资尽量真实地反映高管绩效。
绩效工资制定的步骤如下：
第一步，合理确定不同高管岗位的绩效工资额。对于不同的高管岗位，例如技术类高管、财务类高管等，岗位不同则绩效工资应有所区别。对YL高新技术企业不同岗位重要性的判断，则基于企业战略、岗位贡献等诸多因素科学判断，通常可以通过运用层次分析法、模糊综合评价法构建指标体系并赋予权重值来判断。在确定整体绩效工资额、不同高管岗位的绩效工资比例之后，确立绩效工资基准值，计算出每个高管岗位的绩效工资额。
第二步，进行绩效考核。绩效考核每半年开展一次，高管绩效工资据此半年发放一次。高管的绩效考核，以利润指标为核心，以营业额、现金流量、负债情况为补充。绩效管理的步骤主要包括绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核评估、绩效反馈与面谈。绩效考核的主要方法包括关键绩效指标法、360度绩效考核法、平衡记分卡法、目标管理法等，YL高新技术企业应选择适合于自己的绩效考核方法。
第三步，绩效工资确定发放。将高管绩效考核结果，转化为高管绩效考核分数，由低到高进行排列，按照以下表格发放绩效工资。
档次 优秀 良好 中等 差
所占全部人数比例 10% 40% 40% 10%
绩效工资发放比例 120% 110% 90% 80%
③关键人员年度分红
对于为YL高新技术企业贡献突出、作用巨大的高管，年底给予固定工资2倍的年度分红。要成为得到分红的“关键人员”，首先要满足一定系列的条件，例如在公司工作满3年以上；其次，为企业做出的贡献要满足定量的指标，这一指标YL高新技术企业要提前制定并通过，作为客观公开的依据。关键人员的年度分红相比于股权等激励而言并不高，但是与其说是一种物质奖励，更多的是一种精神奖励，被确定为“关键人员”是一种荣誉的象征，有助于提高高管对企业的忠诚程度。
YL高新技术企业的高管薪酬激励制度，并不是制定之后就不再修改，而要根据社会发展和公司运行的实际情况不断调整，与时俱进，达到最适合现实情况、最能有效发挥激励作用的目的。
研究结论
本文在简要阐述激励有关理论、描述高新技术企业特点、分析我国高新技术企业高管薪酬激励的现状的基础上，分析了YL高新技术企业高管薪酬激励制度的现状和问题，为YL高新技术企业重新设计了高管薪酬激励制度。
结论：
1. YL高新技术企业原有的高管薪酬激励制度，存在着薪酬制度单一、不重视绩效考核、薪酬显失公平等若干问题于不足。
2.本文为YL高新技术企业构建了新的高管薪酬激励制度，列出了YL高新技术企业高管薪酬激励制度设计的目标和基本原则，详细说明了YL高新技术企业新的高管薪酬激励制度的具体内容，从股权激励制度、报酬激励制度分别进行了详细描述。
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