招商银行南宁分行员工离职管理对策研究(三)

招商银行南宁分行员工离职管理对策研究(三) 四、招商银行南宁分行员工离职的原因分析

    （一）论资排辈现象严重

    招商银行南宁分行虽然已经实行劳动合同制，但是仍然摆脱不了行政管理的作风。银行内部官本位思想较为严重，在员工的思想里，还是保留着科级、处级、厅级等行政级别。在干部选拔使用中，论资排辈现象依然存在，很多优秀的员工因此无法得到自我价值的实现，严重挫伤了员工的工作积极性。传统的用人思想总认为员工到一定的年龄，经验和知识才会丰富，能力和水平才会提高，才能担当起重要岗位工作。有些领导干部在选拔干部过程中，中庸之道思想严重，考虑的是摆平方方面面的关系，考虑年龄、资历、任职长短等等，有的认为年轻员工有的是机会，先照顾老同志，慢慢的使年轻同志的锐气磨没有了，年龄优势拖没有了，敬业精神也弱化了。同时在用人方面缺乏远见，对选拔年轻干部不热心，总担心不稳定，会出问题，缺乏魄力。

    （二）工作缺乏挑战性

    从招商银行南宁分行员工离职的工作岗位统计来看也印证了上述观点，近些年招商银行南宁分行岗位中，离职人员最多的为储蓄岗位，占到了近年来人员离职率的50%以上，原因也在于储蓄工作经过一段实践后即可熟练掌握，对于员工来说挑战性过低。同时储蓄工作本身也较为枯燥，同时，招商银行较为严苛的服务要求进一步降低了员工的工作满意度，也因此导致了员工员工流失率的居高不下。

    （三）绩效考核体系不合理

    招商银行南宁分行在绩效考核体系设定上存在诸多不合理之处，表现在以下几个方面：一是在其考核过程中并未真正把效益作为指标，而是将存款额、信用卡发卡数、理财产品销售额等作为绩效考核的主要指标，这既会导致银行间的恶性竞争，也是不利于商业银行实现其自身目标的；二是绩效考核指标缺乏合理性，这主要体现在招商银行未能根据自己的客观情况制定出符合自身特色的合理考核指标，随意下达过高的任务指标，使员工身心疲劳，疲于应付；三是在考核过程中，考核方法和标准并未充分征求员工的意见，缺乏有效的考核结果评估和真实反馈，客观上削弱了员工对考核办法的认可度，结果就会导致员工的抵触情绪，使员工对企业产生不满情绪。

    招商银行南宁分行该行在绩效考核体系中的考核目标、指标设定、考核方法和标准上都存在严重不足，管理层在设计绩效考核体系时只考虑企业效益和利润最大化，忽视保健因素对人才所起到的必需作用，所制定的政策不够科学合理，使员工普遍感觉压力重，对银行产生不满。特别是对优秀人才来说，他们要么身居中高层管理要职，要么担任一线重要岗位中的骨干角色，身上的压力和责任更大，这也使得他们对于绩效考核不合理之处感受更深，不满情绪也更重，这也成为他们选择跳槽绩效考核体系相对合理、任务指标相对较轻的其他银行的重要原因之一。由此可见，该行目前执行的绩效考核体系无论是从激励因素还是保健因素上都未能起到应有的作用，不仅不能对人才产生激励作用，反而使人才产生不满，丧失了留住人才的重要手段。

    （四）薪酬结构不合理

    1.现金支付为主

    招商银行南宁分行当前采用的是以现金支付为主的薪酬结构。比较而言，这样的薪酬结构提倡的是更关注当下，更关注短期内的业绩表现，优点在于高额的现金支付在短期内可能对业绩刺激爆发性的增长，而弊端是有可能导致被激励者的行为短期化，淡化长期发展的战略考略，缺乏推动公司业务长期发展的动力。

    2.员工收入与劳动付出不对等

    招商银行南宁分行的薪酬主要与其职位挂钩，受工作实效的影响，但是对工作实效的评价缺乏科学、合理的量化指标，而岗位的差异虽然存在，但却很小。收入差距不能明显地拉开，干多干少一个样，会限制员工的积极性，使得他们不愿意更充分干的更多、干的更好地发挥自身潜能。由于对部分岗位的考核缺少量化的参照坐标，一定程度上，招商银行南宁分行在分配制度上未能打破平均主义，员工的收入差距没有因为工作的好坏实际拉大。虽然存在差距，但幅度较小不能对员工形成有效地、持续激励。

    3.弹性福利设计滞后

    招商银行南宁分行当前实行的福利计划并无太多挑选弹性，只是根据职务的高低在统一福利计划的基础上略作增减，对于同一职务的员工来说根本无法体现福利的差异性。例如当前招商银行南宁分行当前的员工福利中存在书报费和旅游费的列支，但是对于员工来说，员工个人无法决定书报费和旅游费的支出比例。现实中常常出现旅游费超支自掏腰包，而书报费完全无法消化的窘境，引起大部分爱好旅游的员工不满情绪。

    （五）职业发展通道单一

    尽管招商银行是孕育自开放经济特区的深圳，然而其自身不可避免的站扰了传统国有银行的弊端。员工晋升渠道单一问题，是大多数国有商业银行的通病。以人员流失率最大的基层员工为例，发展的通道无非是转岗和升职，一方面，转行对于等级的影响几乎没有，导致员工会追求职位晋升，进而实现自身的职业生涯发展。经济下滑大形势下，招商银行南宁分行自身对于晋升通道的调整更加审慎，本身就僵化的晋升通道和体系，在外部冲击下愈发收窄，这使得工作多年的员工对于晋升的预期变低，离职倾向更加明显。

    这样的发展通道下，对于处于快速成长期的招行，大量的部门、网点和机构如雨后纯纯，自然会促使岗位需求极速增加，员工的积极性也随着晋升难度的降低而提高，进一步促进了招商银行南宁分行业务的发展。而当其业务发展走向成熟，对于扩张更加审慎，提供给员工的晋升渠道自然变窄，而专业序列并没有体现在薪酬福利中，沦为鸡肋。因而，当大多数员工的职业发展遭遇瓶颈，想继续向上时，必须静候领导层的人事变动。这也使得大量员工的职业发展目标难以实现，并诱发其消极的工作情绪，进而导致了众多有能力的员工因为得不到职业生涯的发展而选择离职。

    五、招商银行南宁分行员工离职对企业的影响分析

    （一）成本增加

    因员工离职造成的成本增加体现在以下方面:

    1.招聘成本:岗位空缺首先要招聘新员工予以补充，就会产生招聘宣讲、组织笔面试、体检，办理入职手续等成本。

    2.培训成本:新员工需要岗前培训才能上岗，就会产生岗前培训资料、培训师资、培训管理等成本。

    3.适应期成本:新员工通过培训进入工作岗位上，要达到熟练程度，需要一个适应期，在适应期间，企业需承担其薪酬待遇。

    （二）工作绩效下降

    员工离职对招商银行南宁分行绩效的影响是非常明显的。首先是直接影响，可以分二个阶段:一是员工辞职前，已经萌生离开的想法，因此很难全身心的投入到工作中去，这势必影响工作质量和绩效；二是员工离职后，在岗位空缺时期，造成招商银行南宁分行工作绩效下降；三是新员工到岗后，在未完全熟悉业务流程前，这个时期的工作效率较低。如果离职员工的专业技能是稀缺的，无法找到或者短时间内无法招聘到与其水平相当的员工，那样造成的工作绩效下降和成本损失将更为严重。员工离职对工作绩效造成间接影响，频繁的员工离职，使得员工队伍不稳定，员工的凝聚力下降，影响员工的积极性，进而影响银行长远发展。另外，由于离职者和新招入员工的人力资本存在一定的差异，高级管理人员或者具有很大培养潜力员工的离职对招商银行南宁分行造成的影响将是不可弥补或者短期内无法弥补的，很可能打击招商银行南宁分行在人力资本的投资和员工培训方面的积极性。

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