（2）引入第三方专业培训机构
当前招商银行南宁分行面临一线岗位年轻化的问题，其中大部分经营机构都面临着一线员工在岗年限绝大多数在3年以内，如何快速提升一线员工的综合素质与专业能力，以满足招商银行南宁分行业务发展的需要，成了亟待解决的重点问题。主观上，原有的兼职培训讲师由于仅仅是兼职，面临在自身工作压力较大，无暇顾及培训投入的实际困难。同时，受到自身表达能力等一系列因素的限制，造成优秀的一线员工未必是优秀的讲师的客观现实。提高培训质量，就需要引入优秀的第三方专业培训机构，打造专业人才培养体系:一是专注于针对批发、理财、个贷三大业务条线的客户经理开展培训需求调研与岗位素质测评，通过搭建能力素质模型，实现对现有一线客户经理的有效分层，即合理区分出初级、中级、高级三个层级的客户经理，找准不同层级客户经理的培训需求，不断提升培训的针对性；二是侧重于针对初级客户经理设计一套涵盖专业知识、业务技能、营销技巧、服务礼仪于一体的标准化课程体系，实现初级客户经理综合素质的快速提升；三是绘制专业人才成长路径图，并分别匹配不同层级的课程体系，突出不同阶段的能力培养重点，以明确专业人才的职业发展方向，并贯穿到专业序列人才的评级聘任工作中去。通过业务水平提升与专业序列晋级并重，不断专业人才队伍的战斗力与稳定性。
2.拓宽员工职业生涯规划
招商银行南宁分行应当更一步加大专业序列人才的竞聘活动。公开、公正、公平的行内竞聘不仅能够为员工提供多元化的职业生涯发展通道，而且能够为企业翻选到专业素质高、文化认同感强的优秀人才。同时，针对部分员工离职率较高的岗位合理规划职业生涯设置。例如高居招商银行南宁分行人员离职岗位之首的储蓄岗位，一方面是储蓄工作相对枯燥，并不要求过高的专业技能，经过一定时间的上岗锻炼，基本都能成为合格的储蓄柜员，工作可替代性较高，同时个体产出较低，客观上造成了管理层容易轻视。另一方面储蓄柜员的职业生涯通道较窄，即使员工通过选拔成为储蓄主管，相比其他一线岗位，基本再没有储蓄主管向上进取的通道，也造成相当一部分储蓄柜员因厌倦当前工作却得不到改变而萌生去意，也造成了大量优秀人才的离职。由于储蓄工作和低柜理财业务的交集较多，人力资源部门可以积极开展后备低柜理财经理、贵宾客户经理、后备柜面主管等竞聘活动，进一步拓宽基层员工职业发展选择面，形成了从“储蓄柜员-低柜理财-贵宾理财-私钻客户经理”的有序晋升路径。一方面优化了人员配置，提高员工满意度，另一方面，也拓展了员工的职业生涯通道。突破了原有的天花板。
结语
招商银行南宁分行在经历了7年的快速发展之后，出现了一波保守主义的倾向，在风险文化上过于稳健，创新动力不足。而另一方面，民生银行、中信银行等竞争对手纷纷抓住发展机遇，一跃而上，对招商银行南宁分行发起了有力的挑战。在这样的背景下，也造成了招商银行南宁分行较多的员工离职，也从另一方面限制了招商银行南宁分行的发展脚步。在此背景下，本文试从降低员工离职角度出发，提出招商银行要解决员工离职率过高的问题，就必须要从用人机制、绩效考核、薪酬、职业发展等方面多维度着力，核心包括要建立合理的用人机制、完善激励考核机制、优化薪酬和福利体系、建立员工培训和职业生涯规划等。
另外，受时间和精力的限制，本文在研究中仍有诸多不足，提出的理论还没有进行时间验证效果。笔者希望通过本^论文的写作，起到抛砖引玉之效，能为如何避免商业银行员工离职的研究提供一些思路和启示。
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