从技术层面上讲，这一环节是整个过程的关键所在。所以，要确定关键绩效指标，需要从多角度、全方位捕捉能够刻画不同部门，不同岗位工作绩效的关键指标。例如，要得到企业部门的关键绩效指标，先由企业战略目标转变为总体的战略指标后，将这些战略指标，有效分解为部门级的工作绩效指标，将能最大化表现这些工作绩效的关键绩效指标进行量化，从而得到指标值。指标值的变动要能够说明部门绩效的变化，根据变化来衡量和管理各部门的绩效，然后不断的完善和细化。
1．确定公司级KPI指标
每年12月，良友木业决策层会议确定下一年度的经营战略，企业管理科根据年度经营战略形成KPI目标框架，然后按照年度目标框架和部门职责进行部门分解，寻找战略目标的核心驱动部门。然后公司召幵中层以上管理干部进行讨论，确定公司级KPI指标16个。具体指标如下表所示:
表2-2 良友木业公司级KPI指标
层面 KPI要素 KPI指标 指标值
财务 销售增长 销售额增长 20%
利润增加 利润值增长 15%
规避风险 资金流转率 100%
顾客 客户满意 售后服务及时率 99%
投诉率 低于2%
品牌实力 品牌认同度 高于95%
管理 安全生产 安全事故率 无
技术创新 企业新产品、新技术 年增加2件
设备升级 设备故障率 低于2%
降低成本 成本降低比率 高于7%
质量管理 产品合格率 98%
制度建设 建立企业制度 完善修订
信息化建设 信息化覆盖率 管理层全覆盖
企业文化 建立企业文化 完善
学习与创新 员工成长 培训覆盖率 80%
队伍建设 引进人才 年增加20人
2．确定部门级KPI指标
部门级KPI指标的确定，与公司级KPI的建立方法基本一样，只是分析的对象不同。首先必须要根据各个部门的主要职责，确定各部门与公司战略目标实现的紧密程度，然后分析其主要指标类型是那些。
部门层关键绩效指标主要是由公司层关键绩效指标有效分解而来，公司战略目标能否顺利实现，取决于各个部门的KPI指标完成情况。对应公司的17个KPI指标分析各绩效指标与各部门的相关程度，再根据各部门的工作职责，通过分析可以得出公司层级的KPI指标与各部门的相关性，其中符号A表示该部门在这个关键指标的实现上起主导作用。
表2-3 良友木业部门级KPI指标确定
层面 KPI要素 企管科 质管科 人事科 采购科 财务科 生产计划科 销售中心 企业研究院
财务 销售增长 A
利润增加 A
规避风险 A
顾客 客户满意 A
品牌实力 A
管理 安全生产 A A
技术创新 A
设备升级 A
降低成本 A A
质量管理 A
制度建设 A
信息化建设 A
企业文化 A
学习与创新 员工成长 A
队伍建设 A
3．确定员工级KPI指标
公司战略的实施，最终还是要靠每个员工的行为去实现，如果公司内的每个员工的行为都围绕公司整体目标，可以使员工的工作努力与公司的整体发展规划保持一致，避免战略稀释的现象发生。公司的整体绩效也会提高。
制定员工绩效指标时，要注意对结果的关注和对过程行为的关注两个方面。公司不同层次的员工，由于承担的责任不同，结果指标和行为指标所占的权重应该有所区分。所以在设计员工指标时要注意，公司高层的管理者往往要对结果承担责任，其绩效指标也是以相应的KPI指标为主，中层管理者，其主要工作就是如何带领部门更好的完成部门目标，因此他们的绩效指标是部门KPI加上部门建设的一些职责，例如对员工的培训，制定相应的工作措施以便更好的完成部门绩效指标等。而每个基层员工的绩效指标包括了个人承担的职位责任，战略分解的部门目标的KPI和行为指标。具体来说，员工KPI的确立不仅仅是单纯的是所在部门的KPI的简单分解，去掉由部门经理个人单独完成的指标，同时还要结合员工个人的岗位职责。对员工个人的绩效管理可以从员工的行为规范和业绩的不同来确定。
良友木业将员工进行层级合并分类，分为企业决策层、管理人员层、专业技术人员层及普通成员层4个层级，并根据公司实际情况，对各个层级进行了业绩和行为的权重分配。见表2-4。
表2-4 良友木业不同层级的指标分类权重分配
指标类别 决策层 管理人员 专技人员 普通成员
业绩指标 80% 70% 60% 50%
行为指标 20% 30% 40% 50%
其中业绩指标主要包括销售额增长、利润额增长、市场占有率、客户满意度等，行为指标主要包括领导能力、沟通能力、学习能力及市场敏感度等。各层级人员针对业绩指标和行为指标再进行KPI权重分配。下面以企业决策层为例，制定相应的KPI指标（见表2-5）。
