关键业绩指标考核(KPI)的原理与应用——以浙江良友木业有限公司为例(五)

    四、结论与展望

    （一）该体系对良友木业发展的贡献

    本文以浙江良友木业有限公司绩效考核体系的设计和实施过程研究为例，在 KPI 指标的具体设计和应用的基础上，根据企业实际经营情况，与企业的战略发展、人力资源管理、企业培训、绩效辅导、绩效反馈等手段相结合提出了更高的要求和系统的绩效考核方案。通过企业战略目标的层层分解，制定出企业、部门及个人的关键业绩指标，结合可量化的绩效指标，到不可量化的企业文化建设指标，再到 KPI 指标的最后建立，避免了以往绩效考核战略缺失的弊病，使管理者始终关注和了解对企业价值最为关键的经营活动的状况，有力地推动了公司战略的执行，为企业实现经营目标提供了最为客观的依据。其主要贡献有以下几点：

    1．推动了公司企业发展战略建设

    在良友木业绩效体系的推行过程中，系统地考虑和研究了企业发展战略方面发展的需要，尤其是当前严峻的市场形势的压力下，公司及时调整考核体系以应对市场变化和企业战略调整的要求，充分实现了战略发展与绩效考核的一致性。通过新绩效考核体系的实施，推动了公司战略的实施。同时，通过积极的战略宣传，力争使每名员工都清楚和了解，这样，公司员工就能做到“有的放矢”，对应各自的 KPI 指标考核表，员工们更清楚公司的战略目标是什么，员工个人职责及工作目标是什么、怎样才能达成目标等等，这样才能提高员工的工作效率，使得整个企业驶入战略清晰、目标一致、发展平稳、运营高效的良性发展快车道。

    2．建立健全了公司的岗位责任制

    在良友木业绩效管理体系设计中，建立健全了公司从决策层、管理处到分公司、职能科室等各部门和岗位的责任，制定了系统的绩效考核制度，为公司的人力资源工作和绩效管理及提升公司的综合管理水平打下了比较坚实的基础，做出积极的贡献。

    3．完善了公司的 KPI 考核指标库、优化公司内部工作流程，提升了综合管理水平

    从公司战略到部门目标，从部门责任和岗位职责再到具体岗位及个人的 KPI 指标考核表的建立，重新梳理和优化了公司及各部门的工作流程，同时通过战略宣讲、绩效辅导培训、绩效反馈、绩效申诉和绩效改进等手段，提高了公司整体管理水平。

    通过以上的分析，我们可以看出，公司通过实施 KPI 考核体系，真正实现了激励发展员工、完成企业经营目标，提升企业竞争力的目的，基本上实现了设定的目标，达到了预想的效果。

    （二）该体系的不足之处

    在运行过程中，由于设计过程中有一些指标和程序的设计过于理想化，我们发现了一些仍需解决的问题。例如，绩效考核体系对管理者和员工的素质提出了更高的要求，对体系的理解和参与还需要进一步培训和提升；公司人力资源制度还不尽健全，职工参与意愿还不是很高，绩效考核的覆盖面和真实性有待进一步加强；绩效考核结果还需更多地应用至绩效管理之中，以提升公司整体的管理水平等。总之，绩效考核并非一个独立的管理活动，需要与公司的管理基础和管理方法相结合才能发挥其应有的作用。

    （三）展望

    KPI绩效管理系统与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、预算管理、企业文化和其它配套制度的有效整合。企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，KPI绩效管理系统的成功实施，需要企业必须从整体的眼光来构筑，同样，KPI绩效管理系统也需要全面的预算管理体系，顺畅的内部信息平台，标准的业务流程规范，高绩效导向的企业文化，完善的配套保障制度等强有力的支撑。因此，企业在KPI绩效管理系统的设计中，必须要有系统的眼光和思维，同时，又要敢于迈开步伐。

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