最后，SY公司应提供具有外部公平性的薪酬。要做好薪酬调查，根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位，这样就会既不增加企业成本又具有竞争力来降低企业员工离职率。
2、建设完善的培训和职业发展体系
相对于外资企业和大的民营企业而言，中小民营企业类似于SY这类公司不够重视对员工培训的投入，在培训上付出的成本非常少。而我们所处的时代，知识和技能的更新速度都非常快，培训对员工显得尤为重要。培训是企业给予人才最好的礼物，也是人才一种福利。
上文提到SY公司资金有限，很难对每位员工进行投资培训，但基于企业长远发展的考虑，仍然应建立规范的职业生涯管理制度和员工目标管理制度，并针对核心员工的才能与个性制定定向重点培养计划，帮助他们建立职业生涯通道，使其潜能得到最大发挥，在工作上获得成功，实现理想的职业目标。这也对核心员工有着巨大的鼓舞作用。
除此之外，SY公司还需要做大量细致有效的工作，针对新进和轮岗青年员工缺乏实践经验的情况，为使其熟练掌握操作技能，尽快适应岗位要求，精心挑选了技术精湛的师傅，并签订了师徒合同，加大培训投入力度，创新培训模式，完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军，培养出适应现代企业的专业技术人才队伍，为公司又好又快发展提供人员支持。
3、合理的工作设计
合理的工作设计包括、岗位工作内容设计、内部协作流程设计等。
SY公司在岗位工作内容设计单一导致很多员工觉得工作内容单调乏味，企业自身进行人才价值利用，建议应当对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计，注入一些挑战性、自主性及成就感，以避免员工对工作产生厌倦感，在工作过程中要赋予员工参与决策的权力，并使员工获得工作绩效的反馈。在内部流程设计上SY公司应遵循实用、去繁从简、立即办理的原则一规范内部各部门的协作流程和提高公司整体工作效率。
在对以上的工作设计上SY公司可对员工期望投入管理，尽量使员工的期望与实际所得相匹配，了解员工期望的变化，使其在一个组织处于能长久满足的水平。员工处于长期具有满足感、成就感、成长和挑战性的工作状态中，个人才能达到充分发挥，个人能力得到快速提升。团队不仅能稳定发展，企业更是充分利用了人才还能高度完工公司绩效。
4、提升效益，改善工作条件
企业效益和行业前景是影响员工去留的关键因素。
SY公司应应致力于提升效益，从而改善员工的经济状况，同时应改善员工的工作条件，使员工舒适地工作。环境方面，如设置内部员工休闲区、给员工提供休息和自由活动时间、为于加班的员工准备加班饮食、为因公外出的给予交通报销等。
企业文化是最不容易体现成效的一块内容，所以很多企业不愿意在这方面花费大量成本。但当企业文化影响到公司发展和团队稳定的时候，企业应拿出一定资金用于团队建设、文化投入。SY公司团队凝聚力差，在企业文化上的投入和建设已刻不容缓。让员工在良好的团结、健康的氛围中工作，人性化的管理模式、家的归属感会让员工心情愉悦很多。员工的“心理负担”少了，稳定也就更强。企业的条件好了对人才也更有吸引力。
对于SY公司员工离职管理，我们不仅仅可以从企业角度提出对策方案建议，也可以从管理的角度提出建议。
（二）从管理角度提出方案
1、培养员工能力，发现他们的优点
员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步，其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己得到企业和领导的认可，也是员工所重视。的每个员工都有自己的特长，我们要利用好她们的特长，给予引导。所谓“看人长处，天下人人可用；看人短处，天下无人可用”，每个人都有自身的性格特点和优劣势，合适的人放在合适的岗位上，激发出员工的最大潜能，既让企业充分利用了人才资源，也让员工充分体现了个人价值。
2、分析好下属的需求点，对症下药
马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。
根据马斯洛的需求层次理论，每个员工在其自身所处的职业生涯阶段不同，个人的职业需求也不尽相同。刚刚大学毕业不如社会的人最先需要的是解决眼前的“落脚”问题，即有份合适的工作供其眼前的温饱。随着员工职业生涯不断地前进，员工个人工作能力和社会地位的不断提升，个人的需求也会随之发生变化。所以对症下药，解决员工的问题才能真正达到挽留员工离职问题的效果。
3、帮助他们认清自己
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