注重战略重点的绩效方法——关键业绩指标考核(KPI)的原理与应用(二)

    （二）KPI绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别

    基于KPI的绩效评估体系 一般绩效评估体系

    假设前提 假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标 假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关

    考核目的 以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务

    指标产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生

    指标来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改

    指标构成及作用 通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益。兼顾长期发展的原则；不仅传达了结果。也传递了产生结果的过程 以财务指标为主，非财务指标为辅。注重对过去绩效的评价．且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩

    （三）关键绩效指标体系特点

    1.关键绩效指标考核来自于对组织战略目标的分解

    首先，关键绩效指标作为衡量各职位工作绩效的指标，它所体现的内容取决于组织的战略目标。它所衡量的职位便以实现组织战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果关键绩效指标与组织战略目标脱离，则它所衡量职位的努力方向也将与组织战略目标的实现产生分歧。

    其次，关键绩效指标是对组织战略目标的进一步细化和发展。组织战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动组织战略目标实现的具体因素的发掘，是组织战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

    最后，关键绩效指标是随组织战略目标的发展演变而调整。组织战略侧重点转移时，KPI必须予以修正以反映组织战略新内容。

    2.KPI是对绩效构成中可控部分的衡量

    组织经营活动的效果是内因外因综合作用的效果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所能够衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它影响因素，例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。

    3.KPI是对重点管理活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

    组织每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂；但关键绩效指标只对其中对组织整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

     4.KPI要求组织上下认同

    KPI不强调由上级强行确定下发，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

    基于关键绩效指标以上特点，决定了关键绩效指标在组织中举足轻重的意义。

    第一，作为公司战略目标的分解，KPI（关键绩效指标）的制定有力地推动了公司战略在各单位各部门得以执行。

    第二， KPI（关键绩效指标）使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性。

    第三，KPI（关键绩效指标）为绩效管理提供了通明、客观、可衡量的基础。

     第四，作为关键经营活动的绩效反映，KPI（关键绩效指标）帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面。