组织中职业生涯发展与规划问题的研究——A药业公司OTC渠道线员工职业生涯发展规划问题与对策(四)

    招聘的管理模式就导致了选拔人才的非客观性和专业性。基层员工是人力资源部通过简历的简短描述来判定，直接面试者的非客观和专业会造成员工理解偏差，进而产生失望和不满情绪。管理层员工因为优先考虑有经验的，导致岗位匹配专业度不高，社会招聘的会导致与公司文化和方式磨合时间长，不能顺利融入。然而使用准确的任职资格工具能使员工更好的进行自我职业生涯管理，员工能够明确自身所处的位置，和岗位的应聘要求，能够更加科学合理的选择自己的岗位及发展方向，能及时的与相关人员或者领导等沟通自身面临的困惑与问题等，了解问题所在，及时做出调整，在增强员工职业生涯合理性的同时确保工作的顺畅进行。从A药业公司OTC目前的情况来看，A药业公司OTC目前任职资格体系未能建设完善，且培训力度不够，未能使管理层认识并使用此工具作为管理手段。且任职资格建设在管理岗位严重欠缺，值得深思。

     第三，员工培训的体系不完善

    医药行业要求专业程度高，且公司的中药产品占比为98%，中药知识成为员工必备知识储备。因此培训方面A药业公司OTC在2010年建立了内部培训体系，2017年成立了对外养生学院培训营。内部培训体系培训部门设置5位专职全国培训经理，在全国每个省份设置兼职的培训专员，同时省级经理也是专业的培训师。A药业公司OTC的培训课程有新员工培训、岗位培训、专业技能培训、心态管理培训、营销管理培训和中层晋升发展培训。可以满足中层及以下员工的培训需要，为全国的销售管理输送了大量的销售人才，被誉为全国医药的“黄埔军校”。对外的养生学院培训营设置每大区的专职培训经理，同时在每省份有专职培训师。在全国的连锁药店开展针对中药养生管理方面的脱产的三天培训课程，通过授课的手段达成A公司品牌塑造、协助药店销售、服务药店管理的目的。

     相对于一些中小企业在培训工作上力度不足的局面，A药业公司OTC拥有自己专门的培训体系，这是利好的一面，但是针对员工职业生涯管理的培训，没有。科学有效的职业生涯规划类培训能够充分调动员工的积极性，作为培训的主体，涉及到员工未来的发展方向，与员工自身的切身利益息息相关，对员工是一种极大的刺激与鼓舞。同时对于企业来说能够增强员工的向心力和凝聚力，可谓一举两得。在对入职超过一年不足三年的员工培训管理方面，因缺乏有效的职业生涯培训课程，且没有针对这部分员工的职业生涯管理给与足够的重视，从没有纳入到培训内容中去。导致此培训内容的培训时机把握不到位，影响了培训的效果和员工的选择结果。

    A药业公司OTC的培训体系未和晋升通道打通，这个才是企业职业生涯管理工作最大的制约，员工职业生涯发展必须以晋升或调岗为通道得以实现，而晋升或调岗过程中，培训体系是不可或缺的，不论从专业职级方面还是管理职级方面都会有一些必修和选修的课程来挂钩，在获得一定数量的知识储备后，才能顺利公平竞争和有优越机会去竞聘上岗。才能更大的发挥企业职业生涯的管理作用。

    第四，绩效考核与职业规划无挂钩

    绩效考核作为一种企业管理者与员工之间进行沟通的工具,需要通过系统方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度,最终达到企业和员工个人发展的“双赢”。

    A药业公司OTC的绩效考核体系不够科学全面，日常的考核主体为KPI，辅助特殊岗位（如管理层级、新员工、新市场人员等）的MBO和奖金池的考核，年度考核对大区为BSC，其他员工为优秀排名评定。这就造成了基层员工只注重销售，多方面考核和发展流于形式；特殊职位的管理层关注目标多过于关注员工发展的管理，新员工和新市场人员也因奖金固定有懈怠心里。年度的考核因为奖金低激励小而不够重视。严格来说目前A药业公司OTC的考核不够科学全面，无法从专业角度和标准数据方面分析员工的晋升优劣式，无法有效的带动员工的工作热情，无法树立企业优秀的标杆和正确的绩效考核观念，从而影响晋升机制，与企业职业生涯管理工作结合，对员工职业生涯的规划起到了消极的作用。

    第五、薪酬体系与职业生涯规划管理不协调

    薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升，满足企业职业生涯管理的工作要求和员工的职业发展规划。

    A药业公司OTC的薪酬体系正如其岗位设置一样单一，员工要得到收入的提成必须走二条路：一条是将市场最大拿最多提成，一条是晋升。年终奖和其他福利几乎没有，对收入无影响，导致了对员工的激励不足，无法激发员工的潜能和其他优点，无法满足企业留住优秀人才的需要，无法满足员工的职业发展通路的需要。这个是最大制约职业生涯管理的短板。

    第六，企业文化建设缓慢，跟不上发展步伐，重视程度不够

    优秀的企业文化可以增强员工对组织的认同感，增强企业的凝聚力，使员工目标与企业目标相一致，有利于企业职业生涯管理的开展，实现企业与员工的共同发展。真正做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。

    职业生涯规划的推行为什么会产生与原有企业文化的冲突?根本原因在于时代和人变化了。正视这种变化，采取职业生涯规划新颖的管理思想和方法才能够适应员工的需要，才能够稳步提高员工的工作满意度和员工对企业的忠诚度，才能够推进企业组织的管理质量步步提高。

    A药业公司OTC因发展迅速，在快速成长的过程中，很多人力资源管理的问题也浮出水面，但应对措施缺有待加强，有时候是拆西墙补东墙。一直以为销售为王的理念一直未从管理层中动摇过，而对基层员工的职业发展管理不够重视，常停留在书面口头形式，行动力不足，很多员工关怀只关注外在。从整体组织架构中分析，对于员工职业生涯规划的管理工作还没有开展和行动，没有形成专门的制度，没有连续性的工作指导和跟踪，员工的职业生涯管理流于形式。