X公司员工离职管理对策研究(三)

X公司员工离职管理对策研究(三)

    4．工龄6个月以内的员工离职率最高

    图表4 X公司工龄6个月以内的员工离职率最高

    工龄 期初人数 离职人数 期末人数 离职率

    6个月以内工龄的员工 42人 25 51 26.9%

    6个月及以上工龄员工 88人 17 77 10.3%

    由图表4可知，X公司入职6个月以内工龄的员工比入职6个月及以上工龄的员工离职率更高。在企业招聘中，很多新员工在试用期内就离职，究其原因是因为公司在招聘新员工时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，自己年期望的与现实有很大距离。此时新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作，同时也会萌生退意，如果此时公司没有察觉新员工的这种状况，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。在X公司中，HR及部门领导往往会忽视新员工的心理期待，当心理期待与现实产生差导，又没有及时得到沟通时，新员工心理便会处于矛盾状态，当这种矛盾不可调和时，就会选择了离职。

    四、X公司员工离职原因分析

    （一）外部环境因素对员工离职的影响

    就业机会、失业率、社会经济环境直接影响员工的离职。当社会经济繁荣时，市场上就业需求岗位相对较多，失业率会比较低，员工在市场上找工作相对容易，相对离职率就会比较高，而当社会经济下滑，失业率上升，找工作难度增加时，员工离职率相对会降低。具体而言：深圳等沿海城市的地域优势正在不断减弱。自十七大会议召开以来，不断推进改革开放和社会主义现代化建设、实现全面建设小康社会宏伟目标做出全面部署后，全国各地的经济都呈现出繁荣景象。异地工作已不是人们的首要选择，加之全国周知的深圳高房价问题，使得大部份年轻人仅靠自己的努力无法实现买房愿望，而不得不放弃深圳的工作与生活。

    （二）X公司内部因素对员工离职的影响

    1．不完善的企业文化造成员工产生离职倾向

    约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。所谓‘部门文化’就是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所用有的那种共通的文化现象”。麦肯锡前副总裁则直截了当地说：企业文化就是企业做事的方式。我国学者刘光明认为：企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同的。用一句话表达企业文化就是：企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。而X公司没有自己固定的企业文化，单凭领导和上司的喜好做事，缺乏整体的信念和行为习惯，员工在工作中，没有一个固定的规则做事，并且无法形成一套系统的办事规律，使在其中工作的员工没有头绪可寻，工作起来也非常的不顺畅。故而产生离职倾向，选择离职。

    2．非正式组织中的负面消息加速了员工离职情况的发生

    非正式组织也俗称“小圈子”，一般是指一个公司中，员工之间不期而然地结合在一起，而形成的一个小团体。非正式组织对成员的人际关系、信息沟通和价值观等都会产生一定的影响，会直接或间接地影响到员工的流动。当然这种影响有正面的也有负面的，正面的影响包含能反映员工需求、缓解员工压力、满足员工的归属感和尊重需要、维护心理契约、协调人际关系等。负面影响包含压制优秀、传播小道消息、组织和员工的目标与价值观不一致等。正是这些正负面不确定的因素，对员工流动具有一定的影响力。X公司也同样存在着上述非正式组织，因X公司离职率高，人员稳定性差，企业内的非正式组织常常传播负面信息，造成企业内部缺乏向心力，客观上企业内部的非正式组织反而加速了离职情况的发生。

    3．薪酬体系不完善，福利待遇少

     从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本工资（base compensation）、奖金（incentive）和福利（benefits）。X公司员工的薪酬是由基本工资、加班工资与福利组成，缺乏了奖金这个重要组成部分。在福利方面，由于X公司属于民营企业，法律意识比较淡薄，所以，在员工购买养老保养方面，鼓动员工自己放弃购买养老保险，只购买最基本的医疗保险、工伤保险、生育保养及失业保养，严重损害了工人的利益。而且X公司的各种休假制度均是没有的，这在中小型民营企业中是普遍存在的。所以，许多员工在了解到公司的全面情况后，会选择主动离职来维护自身的利益。虽然随着最新《劳动法》的颁布，劳动者的权益得到了极大的申张，但是，大多数人的想法还是事情还没有到不可挽回的地步时，不愿意走法律途径。一是，走法律途径虽然可以申请正义，但需要自己提供足够的举证材料，而员工往往是弱势群体，无法提供足够的举证材料。二是，走法律途径耗时过长，在深圳这个快节奏城市中生存就需要消磨掉人们的大部份经历，已无多余经历可以去随意浪费掉。

    4．缺乏合理的用人机制与培训机制

     X公司的民营企业性质，使得公司在用人方面，任人为亲，各个重要岗位员工都被老板的直系亲属所占据。而真正有能力的员工，却得不到老板或上司的重视，职业才能也不被认可。不管员工在公司做得再好，干得再久，升职空间也是有限的，长此下去，有能力的员工就会主动离职。在X公司工作，除了入职前必要的岗前培训和与前任同事的工作交接外，基本上不会有专门的时间、专门的人员对员工进行培训，使得员工在一个工作岗位上固步自封，无法从工作中获得新的知识来更好的为企业服务，也无法从工作中总结到更好的经验来为自己的人生履历增光添彩，从而产生离职倾向，选择离职。

     （三）员工个人原因

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