X公司员工离职管理对策研究(四)

X公司员工离职管理对策研究(四)

    1．员工的个人特征对离职的影响

    员工个人特征，包含年龄和任职期限、家庭责任以及性别等。一般来说，年轻人员的离职率普遍高于年长者；任职期限短的离职率普遍会高于任职期限久的；家庭责任感强的人离职率普遍会低于家庭责任感弱的人；对于性别对离职率的影响，往往与员工所处的行业环境有一定的相关性，不同的行业男女所体现出的离职比例高低也各不相同。就X公司而言，25岁及以下年龄阶段的员工及女性员工离职率更高。

    2．职业发展空间受限，产生的离职倾向

     著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，他们分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的生理需求是最你底层次的需求，只需要解决吃住行即可，而自我实现需求是人的最高层次的需求。随着社会的不断发展，人类的需求不断得到满足，也不断在追求更高的需求。现代企业的员工，不断在追求自我实现需求，但由于X公司这种小型企业,其管理或技术职位设置有限,而管理或技术岗位的待遇优厚,员工离职倾向低,导致企业没有多余的职位给员工进行锻炼。所以当一个员工感觉到自己在企业没有发展空间后，就会选择进入到另一个有发展空间，能自我实现的企业工作。

     3．家庭因素对员工离职产生影响

     一个员工，他既是企业的一份子，同时也是一个家庭的重要成员之一。在职场中，一般情况下，女性员工的压力要高于男性员工，所以女性员工的离职率相较于男性更高。由于中国特殊的历史环境造就了男主外女主内的思想根深蒂固，近年来虽然随着社会经济的发展，女性的地位在不断的提高，但还是无法超越男性。女性不仅在企业要做好自身的工作，还要兼顾好家庭与孩子。尤其是自2016年1月1日起，我国全面放开二孩政策后，提倡一对夫妻可生育两个孩子，在新的政策冲击下，许多女性员工开始考虑生二胎。许多大龄女性，都想要在身体能够承受的情况下生育二孩。X公司长期的不规律上班节奏已不能满足这些女性员工的需求，她们只能申请调岗或离职来解决生育二孩的困境，又由于X公司的职位有限，无法提供更多的轻松岗位给这些员工，因此大部份想要生育二孩的员工会选择暂别职场，待处理好家庭后，再重返工作岗位。

    五、员工离职对企业的影响分析

    （一）员工离职会给企业增加成本

     员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括五项内容：员工离职的替换成本，新入职员工的培训成本，新老员工业绩的差异成本，符合法定情形时须承担的经济补偿成本以及离职管理成本。一个员工要离职，首先企业会进行人员招聘工作，而人员招聘成本又分为有形成本和无形成本，而前者又包括直接成本与间接成本。这些成本都是由员工离职而增加的成本。其次一个员工离职交接期间，公司需要在同一个岗位付出双倍的工资，一份工资给交接人，一分工资给接收人。而且，新员工要完全接手岗位，一般需要3-6个月适应调整期，这期间由于业绩差异也会产生相应的成本。一个员工的离职所产生的新员工招聘费用及交接费用又是企业的一笔离职成本。

    （二）员工离职会影响团队的稳定性

     有研究表明，当同事离开组织找到了一份更好的工作时，留任员工出于对好工作的向往以及优级于均值的心理会认为如果自己离职了也能找到一份更好的工作，从而易产生跳槽的意图。经典的社会比较理论认为在具备风险或者信息模糊的情景中，个体为了更清楚、准确地评价自己的能力或者观点，往往从与自己相似的他人身上寻找比较信息，变换工作本身就是一件充满高风险和不确定性的事情，留任员工会从周围的人身上获取信息评估是否需要寻找其他的雇主。例如，当有类似工作经验和工作职责的同事主动离职时，留任员工会感知到外部流动机会的易得性，并认为与同事相似的自己在离职后也能找到新工作，因此当与自己相似度高的同事离职后，留任员工产生离职意图的概率也会增加，进而造成团队的动荡。而且，培养一个成熟的团队需要花费大量的人力、物力、财力。一个员工突然的离职，会使团队成员中长期建立起来的默契关系被打破，所有成员需要重新适应新成员的工作方式及习惯。重新开始建立相互之间的默契，从而影响团队的稳定性。

    （三）员工离职会影响企业形象及效益

     如果一个企业频繁的更换人员，会给客户和供应商一种这个企业留不住人的感觉，那么客户和供应商会对企业的经营实力持怀疑的态度，认为企业是否是难以生存，才会导致人员的频繁流失，给企业的形象带来极大的负面影响。而且，企业更换人员过快，每更换一个人，便会更换一种工作态度，企业在频繁更换人员的过程中，许多正在进行的项目会由于接收人员的不了解、交接人员的不理会而搁置。接收人员在新的工作岗位上需要时间来适应，在适应过程中，会给客户或供应商的工作带来不便，从而影响企业的效益。

    （四）员工离职会造成技术力量的削弱

     一个企业的技术力量是由一个个员工所掌握的技术合成的。而一个企业的员工，是企业的核心竞争力，是企业的财富，缺一不可。员工离职尤其是核心技术员工的离职，他会带走自身所学的技能，使企业的技术力量变得薄弱。一个企业的核心技术员工离职，往往会得到对手公司的亲睐，他到对手公司后，会将在原企业所学的技术运用到对手公司中。企业自身的技术力量被削弱的同手，对手公司的力理在加强。

    六、X公司员工离职管理的对策

    （一）进行人才梯队计划并招聘认同企业文化的员工

    21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。企业的高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是使企业变成一个人才济济的地方，这就要求：

    人才无断层：当企业内的某个职位由公司业务的的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两名到三名合适人选接替这个位置。

    顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决的越快越好，不能拖得太久。

    形成人才磁场：要广为宣扬企业招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。

    因此，就需要人才梯队建设。所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备。当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这些接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高低一样，形象地称为梯队。人才梯队建设为的就是避免人才断层。

    对于X公司这种小型企业，可以适当的招聘一些人才进行梯队建设，以避免员工离职出现断层现象。根据X公司自身情况出发，可以按目前员工总数的百分之十进行人才梯队建设，并且分批招聘，每次都可招募员工总数的百分之十进行培养。招聘的员工到位后，可以先让这些员工到生产一线的个个岗位去实习，了解X 公司的产品生产工艺、产品性能等。再通过对这些员工的学习过程及成果进行跟进，一段时间的学习结束后，把他们分配到机动岗位，随时准备顶替离职人员进入其岗位工作。

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