1.人才选拔任命缺乏公平性对企业造成的影响。
人才选拔缺乏公平性，后果直接影响到人才选拔的结果，使企业偏离，人尽其才，量才而用的选拔准则。从而使员工工作的积极性受到打击，企业发展受到影响。长此以往人才流失现象凸显。而人才流失也间接造成企业在人才培养上面的陈本增加，不利于企业长远性人才规划和企业发展。
2.缺乏科学性考核机制对企业的影响。
而缺乏科学性的考核测评结果，会导致一系列政策的准确制定和实施，人才选拔和培训计划制定没有准确的考核测评依据，企业员工绩效考核得不到公平对待，工资核算缺乏合理依据，激励政策的实施不能起到理想效果，最终影响公司整个发展战略计划的制定和实施。
3. 绩效考核方向性错误对企业的影响。
绩效考核方向性错误，导致企业领导人在建立合作关系签订合同的初期就偏离企业以赢利为目的的初衷，背离企业发展的基本原则。使一些领导只追求短时效应，追求数字成效，不关注实际效益。对企业员工绩效考核方向的的错误，使员工偏离降低成本优化管理的为企业创造最大效益的航道。项目执行不有效控制投入，市场开发不计成本，公司资源得不到合理利用和支配，最终造成企业运营成本过高而至亏损。
4. 绩效考核机制有效实施对企业的影响。
对于国企，在很大程度上不光是绩效考核制度的缺失，而是制度得不到有效实施，有效的管理来源于严格的执行，制度不能严格执行会导致制度的严肃性受到影响，考核机制和制度的设立就形同虚设，业绩超额完成得不到奖赏，完不成目标任务也没有任何处罚，干与不干一个样。从某种意义上把企业发展和员工利益相剥离，从而造成员工的忠诚度不高，影响了员工主人翁精神的表现。•
二、建立人力资源管理——绩效考核机制的必要性。
（一）绩效考核的基本概念
1.绩效考核的含义。
绩效考核是一种正式的员工行为评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者和员工之间建立有效沟通的一种工具，绩效考核的结果不只作为薪酬调整、奖金发放、职务升迁，的核定标准，更为企业管理和发展战略的目标制定提供依据。绩效考核是企业改善员工行为，提高员工积极性、培育核心竞争力、最终实现企业经营目标的同时，提高员工满意度和成就感，最终达成企业与个人发展的 “双赢”。
2.绩效考核的特点。
员工的考评特点在于，它是由企业进行的，以企业要求为标准、对企业员工进行考察和评估，企业掌握员工自主权的同时，也就有了对员工的考察评估的权利，员工进入企业，已经接受招聘时的考察评估，达到聘用标准。聘用之后的考评，是员工，继续和深化，是人力物力适当结合的重要条件，企业员工情况复杂，员工之间在工作上的能力、素质、绩效上各有不同，只有经过考评才能掌握员工能力、素质、意向和特点，因此必须把握、差异性对待，才能合理使用对待员工，要使员工可以得到公平对待。科学规范的绩效考核方法无非是把握员工，反映员工情况的重要工具。考核过程和数据被视为人力资源管理的重要环节，更关系到企业的发展和战略实施，因此布置考核计划一般管理层都会直接参与，每次考核后期公司领导都会集中听取各部门考评工作汇报，为下一步工作、人事调整等做出合理规划。企业领导通过对经营业绩的考核数据来判定企业经营状况，盈利情况，目标达成率，了解分析经营中存在的问题，通过谈话沟通程序，找出问题产生的原因，制定有效的解决方案。
（二）绩效考核管理的流程。
1.明确考核的目标以及目的。
考核的目标，是为了建立企业与员工的有效沟通渠道，了解员工与经营上存在的问题，影响员工行为及生产过程，并通过培训，激励政策的实施，提高企业核心竞争力。最终达到企业员工共同发展双赢的目的。
2.成立考核小组。
成立考核小组是为了更好的监督考核过程，确保考核符合公开、公平、公正的原则，确保数据的科学有效。
3.编制具体的考核计划和细则。
编制考核计划和细则是为了规范考核的过程，考核什么？如何考核？什么时间考核？用什么样的方法考核？考核的标准以及考核的对象等。只有详细制定考核计划和细则才能确保考核的有序进行。
4.进行数据收集和分析。
考核是为了有效控制员工行为和生产过程的重要工具。数据收集则是发现问题迅速做出反应的依据，根据数据分析；合理调整人员岗位、工资。制定培训计划、激励政策、公司发展战略等一系列措施。
5.反馈与运用。
绩效考核的目的就是建立企业与职工之间良好沟通的渠道，利用沟通所得到的信息，进行整理和分析，形成各部门所需要的重要数据，及时反馈到各部门，供企业领导，管理者做出及时准确的调整。通过这些数据反馈，公司可以进行人员调正、工资调整、激励政策的制定、企业战略规划等一系列管理政策的设计与实施。
三、如何改进国企绩效考核的问题现状。
（一）如何解决国企人才选拔现状。
打破原有的用人机制，人才的选拔要客观、公平、公正，择优选用。从招聘起即进行考评，达到聘用标准方可录用，根据员工的专业技能、素质、意向和特点进行职务安排，根据工作表现、业绩、态度和多方评价意见，通过绩效考核和评估，进行任命提拔，量才而用。让适当的人做适当的事。把个人能力、表现、业绩状况和收入挂钩，把员工的发展与企业的发展挂钩，提高员工积极性和责任心。重视员工的培养，帮助做好个人职业生涯规划，建立企业与员工间的有效沟通。鼓励员工为企业发展献计献策。实现员工与企业的共同进步和发展。
（二）如何构建科学的考核机制。
绩效考核是一个系统工程，建立科学的绩效考核机制，就必须要严格遵照绩效考核流程，制定相应的考核绩效考核计划。绩效考核是对员工业绩、表现和态度等方面的要求和目标，会成为员工工作中的导向。考核内容要与企业文化以及管理理念相一致，符合员工的岗位特点和要求，在考核中必须明确，企业考核的目的，企业倡导什么？反对什么？为了绩效考核具有实际可操作性，应该根据工作内容，根据管理特点等实际情况，对考核指标和内容进行有针对性的分类。对员工的考核一般都以月份、季度、年终的绩效考核，这样往往滋生投机心态。企业应当采取灵活多样的考核方式，不定期的进行考核，同时建立绩效考核监督反馈机制，确保考核的公平、公正、公开的原则。根据员工的个人能力、岗位职责和特点进行差异性考核。
（三）.明确考核的时间、方向和标准。
除月份、季度、年终等整体分段考核外，应当采取灵活多样的考核方式，不定期的进行考核。针对每项任务在每个时间段完成的目标，进行考核。考核的目标方向应根据不同部门职务设定不同考核标准，要以建立有效的绩效考核管理体系为初衷，通过绩效考核进行数据分析，根据考核过程达成企业与员工间的良好沟通，建立有效的激励机制，为薪酬调整、人事任命、公司发展规划提供有效数据。
（四）有效执行、落实到位。
落实到位是所有问题解决的关键，有了好的办法却不能落实到位，等于纸上谈兵，因此要成立绩效考核的监督小组，以确保绩效考核的公开、公平、公正的原则，狠抓落实，把落实到位纳入绩效考核的一部分，严格执行，及时反馈，及时做出调整，才能避免企业因问题得不到及时解决，而积劳成疾，最终造成不可挽回的损失，影响企业发展的目标。
四.改变国企现状的具体实施办法。
（一）人才的聘用和选拔的实施建议。
1.改变企业主体与企业领导人和企业员工之间的关系，把聘用制改为领导人和员工持股。把企业领导人和员工的命运和企业发展绑定。为避免滥竽充数，可根据每位员工日常表现、对公司贡献、工作业绩等考核情况，增加或减少持股的份额。根据年底持股份额决定年底分红的比例。
2.企业员工招聘可根据不同岗位不同的职能设定不同的招聘要求，针对企业或某个部门面临问题设定招聘的问题答卷，充分考评回答问卷内容的可行性，以最优方案录取。一旦录取，根据员工意向、爱好帮助做好职业生涯规划，设计成长的路线。
3.员工内部提拔，可利用竞聘的方式，把侧重点放在，专业技能、实际操作、应变能力、职业素养、360度考评、执行能力、公共关系处理等方面的综合考评结果上，力求选出最合适的人选，让合适的人做合适的事。
4.设置监督小组，对招聘过程，考核过程、内容和结果进行督察，确定这一过程符合公平、公正、公开的原则。
（二）构建科学考核机制的实施建议。
1.明确企业考核的目的，即通过考核团结企业员工，提高员工的工作积极性，提高员工的综合素质，降低企业生存风险，提升企业竞争力，最终达成企业与职工的双赢局面。
2.明确考核目标和企业目标，员工目标的因果关系，即通过完成人员考核的目标，达到提高员工收入目标，完成企业的经营目标。
3.明确考核的实施不只是为了得到有关管理经营的数据，更是对企业员工的行为过程的一种控制，只有对过程进行有效控制才能最终达成企业经营的目标。
4.制定考核的细则，首先根据本年的公司经营，营收状况，制定明年公司的经营目标计划，根据这个目标计划分配任务给各部门，根据各部门的任务细分到每个员工，除月、季度、年终考核外，以单项任务的要求，完成周期，分时间段逐级考核。
5.数据收集的方法，除考核数据，多方测评外，企业可打开言路，鼓励员工献计献策，发现问题及时反馈，对提供的有效建议给与奖励，提出的问题及时给与回复。还可分部门和公司进行，部门任务由部门收集，根据情况在部门内进行讨论，结合意见做出处理，涉及到其它部门问题整理反馈，由公司做出调整。
6.监督方法，可由企业主体成立监督小组，或聘请第三方对整个考核实施过程进行监督。也可由企业员工群体监督。确保考核公开、公平、公正。
（三）设定考核时间、方向和标准的建议。
根据不同部门设定不同的考核方向，考核重点从成本控制、目标任务达成率、业绩、工作的态度、自身成长、团队意识、等方面着手。考核的时间根据考核的内容或者单个任务完成周期，逐个考核。对于一些新政策新方案的实施，可根据周期性设置长远的考核机制。
（四）如何落实到位，并严格执行的建议。
要想落实到位，就该明确职责分工，责任到位。把落实到位纳入考核，根据责任大小划定惩罚和奖赏的标准，考核的每一个步骤都有及时的跟踪反馈，进行情况如何？实施到那一步？多久完成？避免出现推脱，消极怠工现象发生，并由监督小组对考核过程进行严格把控，确保考核真实有效。
参考文献：
[1]赵晓东、应丽芬；人力资源管理.出版社2013.1（2015.1重印）
[2]韩月乔、《现代交际》2011年第11期[A]1009-5349(2011)11-0071-01
[3]刘瑞杰、国有企业绩效考核现状及问题分析[B]铁道部连云港第二疗养院222042
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