关于中小企业发展中存在的问题及其对策 (2)(二)

3、企业人才问题突出。由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面，困难重重，而这些问题大多是由中小企业自身特点所决定的。主要表现在：（1）企业规模小，使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，而且中小企业稳定性比大企业差，在中小企业发展的风险要高于大企业。（2）中小企业往往活动范围不广，地域性强，人员构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位置太偏远，更难吸引人才。（3）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。

4、品牌意识淡薄。我国中小企业由于自身的缺点，如资金少，规模小，竞争水平相对较低，管理水平相对落后，缺乏长远的目标，导致企业的工作重心并不在关注品牌的建设上，而是重视如何提高自己产品的销量，赚取眼前的利益。没有意识到企业品牌重要性和必要性。

5、企业融资困难。（1）中小企业普遍存在资本缺乏、资产规模小、持续经营能力弱等问题。当市场出现变化时，抗风险能力较差。（2）可抵押物少。即使属于新兴产业或国家重点战略支持产业的中小企业，虽然科研能力强、具有核心知识产权，企业经营状况良好，但由于企业轻资产特点，现有评价体系很难准确价值评估，无法通过知识产权抵质押获得信贷。（3）资信程度欠缺。中小企业财务制度不健全或不规范现象比较突出，导致金融机构难以获得企业真实可靠的财务信息，无法对企业的盈利情况和真实性作出准确判断。

（二）外部环境的制约

1、外部政策歧视中小企业的发展。（1）国家扶持政策一直实行向大企业倾斜的政策。政府在资金、技术、信息、财政等方面对中小企业的扶持较少。（2）资本市场的发展歧视中小企业，严重阻碍了中小企业的技术创新和技术密集型中小企业的发展。（3）客户歧视中小企业，认为中小企业的产品不如大企业的质量好。

2、劳动力成本持续上升，原材料价格长期波动。劳动力上升是市场经济和工业化进程加快的必然过程。再说我国近年有效剩余劳动力数量正在持续下降，劳动力供求关系的深刻变化，必然要反应到劳动力价格上。受经济周期及市场的影响，原材料价格肯定会受到影响，而中小企业受资金和规模的限制，不太有能力再踏足上游市场。

三、我国中小企业发展中问题解决对策

（一）对中小企业实行科学规范管理，提高中小企业经营管理水平

1、决策管理规范化。提升企业决策的质量，减少企业决策的失误，以保障企业目标体系的科学合理性。

2、组织架构设计规范化。协调企业组织内部人与人之间的关系，优化人员结构，降低组织内耗，提高企业组织运行的效率。

3、岗位角色管理的规范化。完善对于岗位角色的能力管理、意志管理、情感管理情绪管理，保证企业每一个员工都完整出色地履行职责，做好工作。

4、业务流程管理的规范化。消除企业组织活动的随意性，优化活动投入，提升企业组织活动的效率和效益。

5、企业文化建设的规范性。统一企业价值观念，增强企业的凝聚力，构建强势企业文化，形成企业的核心竞争力。

（二）加大中小企业的技术改进，促进中小企业技术创新

1、努力吸纳高素质人才。中小企业应采用高薪、高福利的方式吸引技术人才的加入。

2、产学研的联合协作是一种很有效的资源互补方式。一方面，企业可以从高校、科研院所获得智力支持，提高消化、吸收技术的能力；另一方面，高校、科研院所可以通过帮助企业技术创新，了解市场、明确市场需求，使科研活动、科研项目更符合实际，更能有效地转化成现实生产力，改变长期以来科技与经济脱节的状况，提高科技成果的转化率。

3、聘用退休的技术人员做技术指导或技术顾问。

（三）健全中小企业人才培养机制，充分有效的利用好人力资源

1、确定系统的培训计划，建立完善的培训体系。（1）首先要设立科学合理的培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质状况，同时也可以作为如何制定培训计划的翔实依据。（2）对培训需求进行科学分析。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。（3）选择和开发适合本企业的培训课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有较完整的培训体系。（4）要不断对培训效果进行评估，以便及时修正培训方案，调整培训课程体系，达到较好的培训效果。

2、企业要努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使中小企业变成能吸引人、留住人、有发展前途的企业。

（四）营造有利于中小企业发展的外部环境